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Nouveau Document de Référence PRAP – Sortie le 3 juin 2019 – Les points clés

Nouveau Document de Référence PRAP – Sortie le 3 juin 2019 – Les points clés

L'INRS a sorti aujourd'hui 3 juin 2019 son nouveau Document de Référence pour le dispositif PRAP. Cette version 8 d'Avril 2019, doit être mise en application dés maintenant.

Quelques informations générales :

 - Les passages relatifs à l'engagement indispensable dans une démarche de prévention et au temps que le formateur doit consacrer à la préparation de la formation ont été mis en gras, afin d'insister sur ces points essentiels ;

- Les "heures de face à face pédagogique" ont été transformées en "heures en présentiel", dont le sens est plus explicite ;

 - Les Mémentos Acteur PRAP (ED 7201 & 7202) sont en rupture de stock à l'INRS en version papier. En outre, une nouvelle version (classique et simplifiée pour certains publics) sortira prochainement...

 - L'outil Quickplace sera remplacé par une nouvelle "plateforme collaborative" qui s'appellera "Connexion", commune à l'ensemble des dispositifs AMRP, et disposant de notifications d'alerte.

 - La signification 2S devient Sanitaire et médico-Social et non Sanitaire et Social. L'acronyme reste néanmoins inchangé.

 - Chaque fois que le mot «entreprise» (propre au secteur IBC) est cité, il est fait également mention d’«établissement» (qui se rapporte au secteur 2S). Parfois, ces termes sont remplacés par «structure», qui regroupe les deux.

Nota Bene : Dorénavant, chaque dirigeant qui souhaite former ses salariés comme Acteurs PRAP ou Formateurs PRAP devra maîtriser les compétences prévues au paragraphe 5.1.2 de ce nouveau Document de référence. Il lui est pour cela recommandé de suivre la formation du dirigeant (page 11).
Cette journée de formation ne pourra être mise en place que par un organisme habilité de niveau 2 (ou une Caisse de l'AM/RP) et animée par un Formateur de formateurs PRAP. La possibilité pour le chef d’établissement (ou d’OF) d’envoyer un "représentant" est par ailleurs évoquée.

Acteurs PRAP :

- Il est préconisé de répartir idéalement les séances sur 3 semaines, sans distinction entre IBC et 2S (soit une durée d'intersession oscillant entre 9 et 17 jours).

- Le nombre de stagiaires est limité à 10.

- Le matériel pédagogique indispensable, pour les secteurs IBC et 2S est listé de manière plus explicite et quelques corrections sont apportées, avec notamment pour le secteur IBC : "1 caisse avec poignées, 1 caisse sans poignées et tout autre objet correspondant à l’activité de l’entreprise et les aides techniques associées"

Formateurs PRAP :

- Il est préconisé de suivre préalablement la formation d’Acteur PRAP.

- Par ailleurs, le nombre maximum de stagiaires autorisé est 10.

- Le fait de disposer déjà de capacités relationnelles, d’animation et d’expression devient incontournable et il est souhaitable que le candidat possède des compétences en informatique. En revanche, le formateur d’entreprise ou d’établissement n’est plus nécessairement membre de l’encadrement.

- La compétence 10 relative à FORPREV ne fait plus l’objet d’une évaluation certificative, mais seulement formative.

- Pour le MAC, l’obligation d’avoir conduit réellement une formation est retirée.

- Un Manuel à destination des Formateurs PRAP est dorénavant disponible et comporte de nombreuses indications précises liées au contenu de chaque compétence, comme les 5 facteurs de TMS, le MIME et la dynamique MDA des TMS.

 - Des épreuves certificatives sont définies pour le MAC et la passerelle 2S.

Cas spécifique de la Petite Enfance
 - Les références à la Petite Enfance sont réduites au minimum et celle-ci n’apparaît plus sur le même plan qu’IBC et 2S.
 - La formation complémentaire dans ce domaine est suspendue à compter du 1er janvier 2019.

Pour en savoir plus, échanger avec nos Formateurs de formateurs PRAP et mettre en application ces évolutions, participez à nos prochaines sessions de Maintien & Actualisation des Compétences de Formateurs PRAP : 

Et pour rappel, la Journée nationale des Formateurs en Prévention des Risques Professionnels aura lieu le samedi 29 juin 

Quels recours suite à un harcèlement moral ?

Quels recours suite à un harcèlement moral ?

Insultes, humiliations, critiques, tâches dévalorisantes, mise à l'écart, sanctions injustifiées ... S'il y a souffrance au travail due au harcèlement moral, vers qui pouvez-vous vous tourner pour vous défendre ? France SST vous éclaire.

Le harcèlement moral au travail se manifeste par des agissements malveillants répétés (au moins deux fois) qui sont interdits par la loi (Art. L1152-1 du CT), même en l'absence de lien hiérarchique entre la victime et l'auteur des faits. Ces actes entraînent une dégradation des conditions de travail de la victime et peuvent porter atteinte à ses droits, à sa dignité, altérer sa santé physique ou mentale. Si vous êtes victime de tels agissements, vous pouvez bénéficier de la protection de la loi, que vous soyez salarié, stagiaire ou apprenti dans le secteur privé ou bien fonctionnaire titulaire, contractuel ou stagiaire dans le secteur public.

Quels sont les recours ?

Pour le secteur privé :

➜ alerter le CHSCT ou le comité social et économique (CSE) s'il est déjà mis en place et les représentants du personnel ;

➜ prévenir l'inspection du travail ;

➜ engager une procédure de médiation avec l'auteur des faits ;

➜ saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir réparation du préjudice subi ;

➜ poursuivre au pénal l'auteur du harcèlement ;

➜ saisir le défenseur des droits.

Pour le secteur public :

➜ alerter le CHSCT ou le comité social et économique (CSE) s'il est déjà mis en place et les représentants du personnel ;

➜ engager une procédure de médiation avec l'auteur des faits ;

➜ poursuivre votre administration devant le tribunal administratif et demander réparation de votre préjudice ;

➜ poursuivre au pénal l'auteur du harcèlement ;

➜ saisir le défenseur des droits.

Pour info : Les personnes qui dénoncent ou qui combattent le harcèlement moral ne peuvent pas être sanctionnées pour ce motif sauf dans l'hypothèse où le dénonciateur est de mauvaise foi et qu'il fait la dénonciation dans le seul but de nuire.

Nota bene : Votre employeur, ou votre administration, a l'obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement moral en portant à la connaissance de ses salariés, ou de ses agents, les dispositions du code pénal réprimant le harcèlement moral, et de collaborer avec les représentants du personnel et, s'il existe, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou le CSE. La médecine du travail peut aussi participer à la prévention du harcèlement moral dans l'entreprise.

L’inspection du travail mènera 60.000 contrôles Santé et Sécurité en 2019

L’inspection du travail mènera 60.000 contrôles Santé et Sécurité en 2019

L'inspection du travail s'est fixée pour objectif de mener 300.000 interventions en 2019, dont la moitié sur des "priorités nationales": fraude au détachement, travail illégal, égalité entre les femmes et les hommes, sécurité et santé au travail, a annoncé le ministère du Travail. Ces priorités "se rattachent toutes au respect des droits fondamentaux de la personne humaine ou du travailleur", a souligné le directeur général du travail (DGT), Yves Struillou, lors d'une conférence de presse à Paris, le 10 avril 2019 dernier (Source AFP).
Autre point, développer le dialogue social et faciliter l'accès au droit avec l'objectif d'un "code du travail numérique" au 1er janvier 2020, qui inclurait les principales conventions collectives, ainsi que les dispositions légales et réglementaires. Ces orientations avaient été auparavant présentées aux partenaires sociaux; une "première" depuis que cette présentation pour concertation a été introduite par la loi travail de 2016, a insisté le DGT.

Par priorités, la fraude aux travailleurs détachés fera l'objet de 24.000 interventions en 2019, tout comme le travail illégal, avec un accent mis sur les secteurs du BTP, de l'hôtellerie restauration, de l'agriculture.

Les contrôles en matière de sécurité et santé au travail se concentreront notamment sur la prévention du risque de chute en hauteur, "à l'origine de 318 accidents du travail dont 49 mortels en 2018" selon le ministère, avec 40.000 interventions ciblées sur cette thématique. Mais aussi sur le risque amiante (20.000 interventions prévues). Tout cela "veut dire une présence sur le terrain", a souligné M. Vilboeuf.

Enfin, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes fera l'objet de 7.000 interventions. Il y a "un vrai travail d'accompagnement et de contrôle des entreprises" à faire, en lien notamment avec la mise en place de l'index de l'égalité professionnelle, a commenté M. Vilboeuf. A ce sujet, il a été demandé aux Direccte (administration du travail) de "contacter" les "618" entreprises de plus de 1.000 salariés qui n'ont pas publié leur index avant le 1er mars à minuit, comme l'obligation leur en était faite, pour savoir pourquoi elles ne l'ont pas fait. Un "état des lieux", selon M. Vilboeuf, avant "une phase 2" pour rappeler leurs obligations aux entreprises via une "mise en demeure" après la publication dans les jours à venir d'un décret ad hoc.

Pour rappel, l'inspection du travail regroupe aujourd'hui environ 4.300 agents en France.

Nouvel ouvrage pour l’Aide et le Soin à Domicile chez France SST

Nouvel ouvrage pour l’Aide et le Soin à Domicile chez France SST

Édité en Mars 2019, ce nouvel ouvrage de 211 pages est destiné à tous les intervenants de l'accompagnement à domicile, les Acteurs Prévention Secours et les Formateurs APS ASD. Ce guide comprend une fiche pratique par activité clé de l’accompagnement, soit 26 fiches au total.

Ces dernières sont organisées en 4 chapitres :

➭ L'aide à la vie quotidienne;
➭ L'aide à la personne;
➭ La prévention des risques professionnels;
➭ La qualité de l'accompagnement à domicile.

Pour chaque fiche, une structure identique comprenant les rubriques suivantes :

➤ Présentation de l’activité : Définition, Objectifs, Supports & outils;
➤ Bonnes pratiques : À faire, À ne pas faire et Les règles d’or;
➤ Mises en situations : Comment réagir si…?
➤ Pour aller plus loin : Éclairages juridiques, recommandations et outils.

Et enfin, un quizz pour tester vos connaissances. Ce guide, au format 15 x 21 cm, est concret et opérationnel et vise à articuler les valeurs d’une organisation aux décisions et aux actions du quotidien. Il s’appuie sur l’analyse des situations concrètes qui structurent un métier ou une activité : les comportements de référence sont identifiés et formalisés dans ce guide opérationnel, que l’on peut garder à portée de main et consulter à tout moment.

Licenciement pour propos à caractère dégradants

Licenciement pour propos à caractère dégradants

La Cour de cassation a jugé que des propos racistes ou dégradants à l'encontre d'un subordonné constituent une faute grave, même si l'auteur n'avait fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire au cours de sa longue carrière (Arrêt du 5 décembre 2018).

Un salarié exerçant des fonctions d'encadrant dans une société automobile est licencié pour faute grave. Son employeur lui reproche d'avoir tenu des propos racistes et humiliants à l'encontre de l'un de ses subordonnés. Il le licencie pour faute grave !

Ce salarié conteste le licenciement dont il est victime, au motif de son exemplarité au cours de sa longue carrière.

La Cour de cassation n'a pas retenu cet argument, car pour elle, les propos répétés à caractère raciste et ou humiliants constituent une véritable faute grave.

🔎 Cour de cassation, Chambre sociale , 5 décembre 2018, 17-14594