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Nouvel ouvrage pour l’Aide et le Soin à Domicile chez France SST

Nouvel ouvrage pour l’Aide et le Soin à Domicile chez France SST

Édité en Mars 2019, ce nouvel ouvrage de 211 pages est destiné à tous les intervenants de l'accompagnement à domicile, les Acteurs Prévention Secours et les Formateurs APS ASD. Ce guide comprend une fiche pratique par activité clé de l’accompagnement, soit 26 fiches au total.

Ces dernières sont organisées en 4 chapitres :

➭ L'aide à la vie quotidienne;
➭ L'aide à la personne;
➭ La prévention des risques professionnels;
➭ La qualité de l'accompagnement à domicile.

Pour chaque fiche, une structure identique comprenant les rubriques suivantes :

➤ Présentation de l’activité : Définition, Objectifs, Supports & outils;
➤ Bonnes pratiques : À faire, À ne pas faire et Les règles d’or;
➤ Mises en situations : Comment réagir si…?
➤ Pour aller plus loin : Éclairages juridiques, recommandations et outils.

Et enfin, un quizz pour tester vos connaissances. Ce guide, au format 15 x 21 cm, est concret et opérationnel et vise à articuler les valeurs d’une organisation aux décisions et aux actions du quotidien. Il s’appuie sur l’analyse des situations concrètes qui structurent un métier ou une activité : les comportements de référence sont identifiés et formalisés dans ce guide opérationnel, que l’on peut garder à portée de main et consulter à tout moment.

Licenciement pour propos à caractère dégradants

Licenciement pour propos à caractère dégradants

La Cour de cassation a jugé que des propos racistes ou dégradants à l'encontre d'un subordonné constituent une faute grave, même si l'auteur n'avait fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire au cours de sa longue carrière (Arrêt du 5 décembre 2018).

Un salarié exerçant des fonctions d'encadrant dans une société automobile est licencié pour faute grave. Son employeur lui reproche d'avoir tenu des propos racistes et humiliants à l'encontre de l'un de ses subordonnés. Il le licencie pour faute grave !

Ce salarié conteste le licenciement dont il est victime, au motif de son exemplarité au cours de sa longue carrière.

La Cour de cassation n'a pas retenu cet argument, car pour elle, les propos répétés à caractère raciste et ou humiliants constituent une véritable faute grave.

🔎 Cour de cassation, Chambre sociale , 5 décembre 2018, 17-14594 

Mise à jour INRS des grilles PRAP et DSA (Février 2019)

Mise à jour INRS des grilles PRAP et DSA (Février 2019)

Une mise à jour des "Outils d'Observation et d'Analyse PRAP" (OOA) vient d'être effectuée par l'INRS. De faibles évolutions sont à constater mais il est néanmoins important d'utiliser dorénavant ces 3 nouvelles grilles ainsi que le nouveau "Guide pour l'Épreuve Certificative". Quelques éclaircissements sur ces nouveautés 2019 :

Tout d'abord, la grille verte nommée "OOA d'une situation de travail dangereuse" utilisée pour l'Acteur PRAP, TRM et TRV présente les modifications suivantes :

  • Le logo PRAP comporte maintenant la mention "PRAP IBC" juste en dessous;
  • Les logos TRM et TRV ont été inversés;
  • Dans la partie "Analyse", la phrase explicative sur l'évaluation des risques est devenue : "Quelles sont les risques encourus ?";
  • Quelques mentions au pluriel ont été adaptées et les références de pied de page ont aussi évolué.

La grille grise utilisée pour l'Épreuve Certificative de 40 min comporte les évolutions suivantes :

  • Le titre possède maintenant les acronymes TRM et TRV pour une meilleure cohérence;
  • Les mentions liées à l'identité du Formateur et sa signature sont dorénavant présentes;
  • L'ensemble des mises à jour de l'OOA Vert sont également présentes.

La grille rouge (OOA) utilisée par le Formateur PRAP a bénéficié elle, des évolutions suivantes :

  • Le titre de la case comportant l'ARED devient : "Comment il (elle) fait ?" et "Qu'est-ce qu'il (elle) sollicite ?" puisque ce n'est pas l'Acteur qui remplit cette grille;
  • Une évaluation de 1 à 3, avec cercle rouge, a été ajoutée aux "Autres risques identifiés";
  • L'ensemble des mises à jour de l'OOA Vert et de la grille grise, précédemment décrites, sont également pris en compte.

Enfin, le Guide pour l'épreuve certificative à lui aussi fait peau neuve pour rester en cohérence avec les 3 précédentes nouvelles grilles :

  • Une explication plus visuelle est présente en préambule pour expliquer leur utilisation, et notamment une "Remarque" précise l'utilisation de la grille PRAP SS / APS ASD pour le secteur "Petite Enfance";
  • La mise en page a été revue sans changer les modalités d'examens et toujours la nécessité que le stagiaire doit repartir avec son scénario et le corrigé élaboré par le formateur;
  • La grille grise dûment complétée avec les informations respectives de chaque case a été positionnée en page 2 et non plus à la suite de la grille grise vierge.

Si vous souhaitez approfondir l'utilisation de ces nouveaux outils et élaborer des nouveaux sujets correspondants à ces Epreuves Certificatives ainsi que leurs corrigés respectifs, vous trouverez ci-dessous les dates de nos prochaines sessions de MAC (pour Formateurs PRAP IBC) dans lesquelles nous y consacreront une partie des 3 jours ⤵️

Nouvelle obligation de maintenance des défibrillateurs

Nouvelle obligation de maintenance des défibrillateurs

Le décret du 19 décembre 2018 (consécutif à la loi du 28 juin 2018) précise sans équivoque que «la maintenance des Défibrillateurs Automatisés Externes (DAE) est réalisée soit par le fabricant ou sous sa responsabilité, soit par un fournisseur de tierce maintenance, soit, si le propriétaire n’est pas l’exploitant, par l’exploitant lui-même».

Détails de la maintenance

En tant que dispositif médical, seul un technicien habilité est apte à intervenir sur un DAE. Pour effectuer la maintenance, il procède à la révision des installations (défibrillateurs et boitiers) et effectue les vérifications suivantes :

  • La mise à jour du logiciel interne, permettant au défibrillateur d’avoir les messages vocaux en conformité avec les recommandations de l’ERC et de bénéficier de toutes les améliorations techniques apportées par le fabricant.
  • Le changement éventuel de la pile de sauvegarde interne qui concerne certains modèles pour déclencher l’horodatage et/ou la pile lithium.
  • La vérification du boitier contenant le DAE avec contrôle des branchements et test du fonctionnement total du boitier mural.
  • La vérification du bon fonctionnement du DAE avec contrôle de la batterie et des auto-tests.
  • Les tests de sécurité électrique et mesure d’énergie délivrée.
  • Le contrôle des dates de péremption des accessoires (électrodes adultes, kit de secours, pile lithium…), remplacement si nécessaire.
  • et bien sûr la réparation et échange si nécessaire.

Conduite à tenir pour l’exploitant

Entre deux maintenances, il est recommandé de suivre la procédure suivante afin d’optimiser le suivi et les conditions d’utilisation du dispositif :

  1. Former les personnels à l’utilisation du DAE.
  2. Désigner un responsable du suivi du DAE.
  3. Mettre en place un registre de maintenance.

    Attention ! A partir de 2020, les défibrillateurs passent en classe III, soit la catégorie de risque la plus élevée pour les dispositifs médicaux (DM). Cette nouvelle réglementation européenne a été publiée au JOUE (Journal Officiel de l’Union Européenne) le 5 mai 2017. L’exploitant doit tenir un registre de maintenance où il recense toutes les opérations effectuées sur son lot d’appareils. Il doit être conservé 5 ans après la fin de l’exploitation du DM.

  4. Mettre le DAE dans un lieu visible et facilement accessible.
  5. Ne pas exposer le DAE à la chaleur (+40°) ou au froid (-0°). En extérieur, il est impératif de positionner un boîtier chauffant, à l’ombre pour éviter l’effet de serre provoqué par les rayonnements du soleil.
  6. Enregistrer le DAE. Le décret  n° 2018-1259 du 27 décembre 2018 relatif à la base de données nationale des défibrillateurs automatisés externes, spécifie que les exploitants de DAE doivent déclarer le lieu d’implantation ainsi que l’accessibilité territoriale de leur parc.
  7. Vérifier régulièrement l’état extérieur du DAE:

    a) Vérification visuelle de l’appareil et des accessoires (avec leur date de péremption).
    b) S’assurer que le(s) voyant(s) de contrôle vert(s) clignote(nt) : tous les appareils possèdent un voyant pour leur état général. Certains en possèdent également pour indiquer le bon fonctionnement des électrodes, le restant de charge de la pile lithium, voire la nécessité de maintenance.
    c) Vérification fonctionnelle de l’appareil selon les recommandations du fabricant.

  1. Déclarer tout dysfonctionnement observé sur le DAE en cours d’utilisation pouvant avoir ou ayant eu une incidence sur l’état de santé de la personne secourue, d’un utilisateur ou d’un tiers.

Que faire suite l'utilisation opérationnelle du DAE ? 

Dans le cas où un défibrillateur a été utilisé sur une personne en arrêt cardiaque, il est fortement conseillé de faire vérifier le matériel par un technicien agréé pour récupérer les données médicales et réaliser une maintenance de précaution dans les plus brefs délais.

Le fabricant peut transmettre les données à l’observatoire national du secourisme (ONS) pour améliorer la prise en charge des victimes d’un arrêt cardiaque.

→ Par ailleurs, il est à noter, qu’en cas de non-respect des consignes du fabricant concernant la maintenance, la responsabilité de l’exploitant pourrait être engagée si un incident était imputable à un défaut de maintenance.

1er Janvier 2019 : Obligation de désigner un Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

1er Janvier 2019 : Obligation de désigner un Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Depuis les dernières évolutions règlementaires en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, le gouvernement a décidé d’imposer de nouvelles mesures organisationnelles au sein des entreprises, à compter du 1er janvier 2019 (Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018).

1) Nouvelles obligations applicables au 1er janvier 2019

La désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes devient obligatoire, dans toutes les entreprises employant au moins 250 salariés, quel que soit leur secteur d’activité dès lors qu’elles relèvent du Code du travail (CT L1153-5-1).

En outre, dès lors que l’entreprise est dotée d’un Comité social et économique (CSE), l’instance doit également désigner en son sein un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (CT L2314-1).

En présence de CSE d’établissements, il faut logiquement considérer que ce référent doit être désigné au niveau de chaque CSE. En revanche, la loi n’impose la désignation d’un référent par l’employeur qu’au niveau entreprise (rien n’interdisant donc a priori d’en désigner un par établissement).

2) Quelles compétences pour être désigné comme référent ?

Concernant le référent de l’entreprise, aucune condition (ancienneté, statut, compétence, etc.) n’est fixée par la loi. En toute logique, il semble que le référent doive être membre de l’établissement. L’employeur n’est pas spécialement tenu d’informer ou de consulter au préalable le CSE, et dispose d’une liberté de choix de la personne la mieux à même d’occuper cette fonction.

Concernant le référent du CSE, celui-ci doit obligatoirement être membre de l’instance : celle-ci peut ainsi désigner indifféremment un élu titulaire ou un suppléant (qui sera donc en principe distinct de celui désigné par l’employeur). Par contre, un représentant de proximité (RDP) non élu au CSE ne peut être désigné comme référent de l’instance. Rien n’impose que le référent soit le Secrétaire de l’instance. Par ailleurs, aucune condition d’appartenance à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) n’est prévue, et pour cause, sachant que celle-ci n’est obligatoirement créée qu’au sein de certains CSE (CT - L2315 - 36). Lorsque celle-ci existe, il existerait sans doute une logique à ce que le référent soit désigné également au sein de la CSSCT.

3) Quelles sont les missions de ce référent ?

Le référent d’entreprise et du CSE font partie des « autorités et services compétents » dans le domaine du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, au même titre que le médecin du travail, l’Inspecteur du travail et le Défenseur des Droits (CT - L1153-5).

Le référent de l’entreprise est chargé « d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». Ce libellé englobe une dimension de prévention aussi bien primaire que secondaire, étant rappelé que la loi impose de privilégier l’évitement des risques à la source (CT - L4121-1).

A condition de ne pas y voir une simple obligation purement formelle, le référent constitue un relais utile à l’intérieur de l’entreprise pour contribuer à la mise en œuvre de la politique de prévention, non seulement pour identifier les situations à risques, souvent à « bas bruit » (rôle de vigie), mais également pour travailler en sensibilisation (postures, représentations, etc.). La loi ne le précise pas, mais la mission du référent désigné par l’entreprise aura vocation à s’articuler avec celle du référent désigné par le CSE, notamment dans le cadre de la réalisation d’enquêtes ou de médiation auprès des salariés.

4) Les moyens et la formation du référent ?

La seule précision apportée ici par la loi concerne la formation du référent du CSE, qui doit bénéficier, au même titre que les membres du CSE, de la formation à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, d’une durée de 3 ou 5 jours financée par l’employeur (CT - L2315 - 18).

Il s’agit là de l’obligation de formation minimale dont bénéficient tous les membres du CSE ; sauf à considérer que la formation doit être « nécessaire », ce qui pose la question de l’adéquation entre le contenu et l’objet de la mission, la loi ne prévoit donc pas véritablement de moyens particuliers. Précisons que lorsqu’il est élu titulaire au CSE, le référent du CSE pourra éventuellement bénéficier du dispositif de mutualisation des crédits d’heures de délégation prévu à l’article L 2315-9 du CT.

S’agissant du référent désigné par l’employeur, la loi n’accorde aucun statut particulier en lien avec le fait d’être désigné comme référent. Elle n’indique pas s’il s’agit d’une fonction (venant compléter le périmètre contractuel) ou d’une mission (plus apparentée à un mandat spécial). Il n’est pas prévu d’assortir cette désignation d’une rémunération spéciale, ni d’allouer une décharge d’activité particulière sur le temps de travail au titre de la fonction principale.

La question peut se poser de savoir si une telle désignation pourrait constituer une modification du contrat de travail, nécessitant le cas échéant l’accord écrit du salarié. En tout état de cause, sauf à ce que le référent soit réellement doté d’une autorité (notamment disciplinaire), de compétences et des moyens nécessaires, cette désignation ne peut être assimilée à une délégation de pouvoirs par laquelle l’employeur lui transfèrerait sa responsabilité pénale dans ce domaine. Il s’agit là au regard des critères jurisprudentiels d’un trait commun avec les autres catégories de « référents » prévus par le Code du travail, tels que le Référent Santé & Sécurité au Travail (RS&ST), la Personne Compétente en Radioprotection (PCR) ou le délégué à la protection des données personnelles.

Gageons qu’il s’agira généralement plutôt d’un simple changement des conditions de travail, d’où la question de bien identifier dans l’organisation la personne la plus habilitée à faire office de référent (expérience, compétences, qualités professionnelles, etc.). Dans les entreprises de taille importante (250 salariés et plus), les profils seront certainement à rechercher en priorité au sein de l’équipe RH, sans avoir d’obligation de procéder à un recrutement dédié. Notons enfin qu’il n’est pas prévu que le référent doive disposer d’une indépendance fonctionnelle. En revanche, la question de la gestion de la confidentialité paraît être un aspect à ne pas négliger en pratique.

5) A quel moment doit intervenir cette désignation de référent ?

Les obligations ci-dessus sont entrées en vigueur à compter du 1er janvier 2019. S’agissant du référent CSE, ce point doit être inscrit à l’ordre du jour d’une réunion plénière (par exemple à la première réunion suivant l’établissement du CSE ou concomitamment à l’établissement de son règlement intérieur). Il faut considérer semble-t-il que cette obligation est immédiatement applicable dans les entreprises qui sont dotées d’un Comité d’entreprise (CE) et dont les élections sont à prévoir d’ici le 1er janvier 2020 (Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017).

6) Y a t-il des formalités à prévoir ?

L’employeur doit en toute logique officialiser de son côté un acte de désignation. Idéalement, celui-ci devrait définir au moins dans les grandes lignes le cadre d’action du référent, afin de lui donner une légitimité en interne.

S’agissant du référent CSE, La loi indique que le CSE doit prendre une résolution à la majorité des élus titulaires présents lors de la réunion (sans participation au vote de l’employeur ou de son représentant). Si l’on considère qu’il s’agit d’une question touchant les conditions de travail, la possibilité de déléguer cette décision à la CSSCT paraît ouverte à la lecture de l’article L2315-38 du Code du travail).

Par ailleurs, il convient d’organiser une publicité sur cette double désignation au sein de l’entreprise. A minima, les coordonnées du référent d’entreprise et du CSE, ainsi que celles du médecin du travail (ou du SSTI), de l’Inspecteur du travail et du Défenseur des Droits, doivent être portés à la connaissance des salariés dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux, ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, par tout moyen (panneau d’affichage, etc... - CT D 1151-1). Précisons que l’employeur est désormais également tenu d’informer collectivement le personnel sur l’existence d’actions contentieuses pénales ou civiles ouvertes en matière de harcèlement sexuel.

7) Quelles sanctions en cas de manquement à cette désignation de référent ?

Le législateur n’a pas souhaité assortir ce nouveau dispositif de sanctions particulières, tout comme s’agissant du référent prévention santé-sécurité.

Ce parallèle est d’ailleurs intéressant car il met en lumière les risques possibles en cas de non-désignation d’un référent. Cela pourrait en effet être analysé comme une carence organisationnelle et un manquement à une obligation du Code du travail (dans un domaine couvert par l’ordre public). Sans pour autant conduire à faire présumer l’existence d’un harcèlement sexuel, la reconnaissance d’un manquement à l’obligation de sécurité de résultat s’en trouverait néanmoins facilitée en cas de survenance de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Autrement dit, le salarié victime pourrait faire valoir que l’employeur ne s’est pas donné les moyens sur le plan organisationnel et humain pour prévenir le risque. On peut imaginer que certaines juridictions soient séduites par une telle argumentation ...

A l’inverse, si bien entendu le fait d’avoir désigné un référent ne peut suffire à exonérer l’employeur sur le terrain de sa responsabilité (puisqu’il s’agit d’une obligation) ; le fait d’avoir organisé l’intervention d’un référent doit néanmoins permettre d’apporter des éléments justificatifs et de documenter la mise en œuvre de diligences par rapport à l’obligation de sécurité-prévention, conformément à l’évolution de la jurisprudence depuis 2015 (cf.  p. ex. Cass. Soc. 15 novembre 2015, n° 14-24444 ; Cass. Soc. 20 décembre 2017, n° 16-21302).