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1er Janvier 2019 : Obligation de désigner un Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

1er Janvier 2019 : Obligation de désigner un Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Depuis les dernières évolutions règlementaires en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, le gouvernement a décidé d’imposer de nouvelles mesures organisationnelles au sein des entreprises, à compter du 1er janvier 2019 (Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018).

1) Nouvelles obligations applicables au 1er janvier 2019

La désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes devient obligatoire, dans toutes les entreprises employant au moins 250 salariés, quel que soit leur secteur d’activité dès lors qu’elles relèvent du Code du travail (CT L1153-5-1).

En outre, dès lors que l’entreprise est dotée d’un Comité social et économique (CSE), l’instance doit également désigner en son sein un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (CT L2314-1).

En présence de CSE d’établissements, il faut logiquement considérer que ce référent doit être désigné au niveau de chaque CSE. En revanche, la loi n’impose la désignation d’un référent par l’employeur qu’au niveau entreprise (rien n’interdisant donc a priori d’en désigner un par établissement).

2) Quelles compétences pour être désigné comme référent ?

Concernant le référent de l’entreprise, aucune condition (ancienneté, statut, compétence, etc.) n’est fixée par la loi. En toute logique, il semble que le référent doit être membre de l’établissement. L’employeur n’est pas spécialement tenu d’informer ou de consulter au préalable le CSE, et dispose d’une liberté de choix de la personne la mieux à même d’occuper cette fonction.

Concernant le référent du CSE, celui-ci doit obligatoirement être membre de l’instance : celle-ci peut ainsi désigner indifféremment un élu titulaire ou un suppléant (qui sera donc en principe distinct de celui désigné par l’employeur). Par contre, un représentant de proximité (RDP) non élu au CSE ne peut être désigné comme référent de l’instance. Rien n’impose que le référent soit le Secrétaire de l’instance. Par ailleurs, aucune condition d’appartenance à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) n’est prévue, et pour cause, sachant que celle-ci n’est obligatoirement créée qu’au sein de certains CSE (CT - L2315 - 36). Lorsque celle-ci existe, il existerait sans doute une logique à ce que le référent soit désigné également au sein de la CSSCT.

3) Quelles sont les missions de ce référent ?

Le référent d’entreprise et du CSE font partie des « autorités et services compétents » dans le domaine du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, au même titre que le médecin du travail, l’Inspecteur du travail et le Défenseur des Droits (CT - L1153-5).

Le référent de l’entreprise est chargé « d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». Ce libellé englobe une dimension de prévention aussi bien primaire que secondaire, étant rappelé que la loi impose de privilégier l’évitement des risques à la source (CT - L4121-1).

A condition de ne pas y voir une simple obligation purement formelle, le référent constitue un relais utile à l’intérieur de l’entreprise pour contribuer à la mise en œuvre de la politique de prévention, non seulement pour identifier les situations à risques, souvent à « bas bruit » (rôle de vigie), mais également pour travailler en sensibilisation (postures, représentations, etc.). La loi ne le précise pas, mais la mission du référent désigné par l’entreprise aura vocation à s’articuler avec celle du référent désigné par le CSE, notamment dans le cadre de la réalisation d’enquêtes ou de médiation auprès des salariés.

4) Les moyens et la formation du référent ?

La seule précision apportée ici par la loi concerne la formation du référent du CSE, qui doit bénéficier, au même titre que les membres du CSE, de la formation à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, d’une durée de 3 ou 5 jours financée par l’employeur (CT - L2315 - 18).

Il s’agit là de l’obligation de formation minimale dont bénéficient tous les membres du CSE ; sauf à considérer que la formation doit être « nécessaire », ce qui pose la question de l’adéquation entre le contenu et l’objet de la mission, la loi ne prévoit donc pas véritablement de moyens particuliers. Précisons que lorsqu’il est élu titulaire au CSE, le référent du CSE pourra éventuellement bénéficier du dispositif de mutualisation des crédits d’heures de délégation prévu à l’article L 2315-9 du CT.

S’agissant du référent désigné par l’employeur, la loi n’accorde aucun statut particulier en lien avec le fait d’être désigné comme référent. Elle n’indique pas s’il s’agit d’une fonction (venant compléter le périmètre contractuel) ou d’une mission (plus apparentée à un mandat spécial). Il n’est pas prévu d’assortir cette désignation d’une rémunération spéciale, ni d’allouer une décharge d’activité particulière sur le temps de travail au titre de la fonction principale.

La question peut se poser de savoir si une telle désignation pourrait constituer une modification du contrat de travail, nécessitant le cas échéant l’accord écrit du salarié. En tout état de cause, sauf à ce que le référent soit réellement doté d’une autorité (notamment disciplinaire), de compétences et des moyens nécessaires, cette désignation ne peut être assimilée à une délégation de pouvoirs par laquelle l’employeur lui transfèrerait sa responsabilité pénale dans ce domaine. Il s’agit là au regard des critères jurisprudentiels d’un trait commun avec les autres catégories de « référents » prévus par le Code du travail, tels que le Référent Santé & Sécurité au Travail (RS&ST), la Personne Compétente en Radioprotection (PCR) ou le délégué à la protection des données personnelles.

Gageons qu’il s’agira généralement plutôt d’un simple changement des conditions de travail, d’où la question de bien identifier dans l’organisation la personne la plus habilitée à faire office de référent (expérience, compétences, qualités professionnelles, etc.). Dans les entreprises de taille importante (250 salariés et plus), les profils seront certainement à rechercher en priorité au sein de l’équipe RH, sans avoir d’obligation de procéder à un recrutement dédié. Notons enfin qu’il n’est pas prévu que le référent doive disposer d’une indépendance fonctionnelle. En revanche, la question de la gestion de la confidentialité paraît être un aspect à ne pas négliger en pratique.

5) A quel moment doit intervenir cette désignation de référent ?

Les obligations ci-dessus sont entrées en vigueur à compter du 1er janvier 2019. S’agissant du référent CSE, ce point doit être inscrit à l’ordre du jour d’une réunion plénière (par exemple à la première réunion suivant l’établissement du CSE ou concomitamment à l’établissement de son règlement intérieur). Il faut considérer semble-t-il que cette obligation est immédiatement applicable dans les entreprises qui sont dotées d’un Comité d’entreprise (CE) et dont les élections sont à prévoir d’ici le 1er janvier 2020 (Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017).

6) Y a t-il des formalités à prévoir ?

L’employeur doit en toute logique officialiser de son côté un acte de désignation. Idéalement, celui-ci devrait définir au moins dans les grandes lignes le cadre d’action du référent, afin de lui donner une légitimité en interne.

S’agissant du référent CSE, La loi indique que le CSE doit prendre une résolution à la majorité des élus titulaires présents lors de la réunion (sans participation au vote de l’employeur ou de son représentant). Si l’on considère qu’il s’agit d’une question touchant les conditions de travail, la possibilité de déléguer cette décision à la CSSCT paraît ouverte à la lecture de l’article L2315-38 du Code du travail).

Par ailleurs, il convient d’organiser une publicité sur cette double désignation au sein de l’entreprise. A minima, les coordonnées du référent d’entreprise et du CSE, ainsi que celles du médecin du travail (ou du SSTI), de l’Inspecteur du travail et du Défenseur des Droits, doivent être portés à la connaissance des salariés dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux, ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, par tout moyen (panneau d’affichage, etc... - CT D 1151-1). Précisons que l’employeur est désormais également tenu d’informer collectivement le personnel sur l’existence d’actions contentieuses pénales ou civiles ouvertes en matière de harcèlement sexuel.

7) Quelles sanctions en cas de manquement à cette désignation de référent ?

Le législateur n’a pas souhaité assortir ce nouveau dispositif de sanctions particulières, tout comme s’agissant du Référent Santé & Sécurité au Travail (RS&ST).

Ce parallèle est d’ailleurs intéressant car il met en lumière les risques possibles en cas de non-désignation d’un référent. Cela pourrait en effet être analysé comme une carence organisationnelle et un manquement à une obligation du Code du travail (dans un domaine couvert par l’ordre public). Sans pour autant conduire à faire présumer l’existence d’un harcèlement sexuel, la reconnaissance d’un manquement à l’obligation de moyens renforcée de sécurité (et de résultat), s’en trouverait néanmoins facilitée en cas de survenance de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Autrement dit, le salarié victime pourrait faire valoir que l’employeur ne s’est pas donné les moyens sur le plan organisationnel et humain pour prévenir le risque. On peut imaginer que certaines juridictions soient séduites par une telle argumentation.

A l’inverse, si bien entendu le fait d’avoir désigné un référent ne peut suffire à exonérer l’employeur sur le terrain de sa responsabilité (puisqu’il s’agit d’une obligation) ; le fait d’avoir organisé l’intervention d’un référent doit néanmoins permettre d’apporter des éléments justificatifs et de documenter la mise en œuvre de diligences par rapport à l’obligation de sécurité-prévention, conformément à l’évolution de la jurisprudence depuis 2015 (cf.  p. ex. Cass. Soc. 15 novembre 2015, n° 14-24444 ; Cass. Soc. 20 décembre 2017, n° 16-21302).

Le risque de crise cardiaque est 37% plus élevé la veille de Noël

Le risque de crise cardiaque est 37% plus élevé la veille de Noël

D'après les statistiques mondiales, on pensait que les crises cardiaques étaient plus courantes en période d'émotion intense, provoquée par des événements tels que les événements sportifs, les ouragans et les collisions boursières. Maintenant, il faudra ajouter la veille de Noël à cette liste. En effet, le risque d'avoir une crise cardiaque est 37% plus élevé la veille de Noël avec un pic à 22 heures, selon une nouvelle étude sur les crises cardiaques.

Les résultats, fondés sur une base de données de 283.014 cas de crises cardiaques échelonnés sur une période de 16 ans, ont été publié dans le BMJ. Les chercheurs ont suivi l’apparition de crises cardiaques tout au long de l’année, lors de grands événements sportifs tels que les Jeux olympiques, la coupe du monde de football, ainsi que de façon aléatoire chaque jour de la semaine.

Le risque a augmenté pendant certaines vacances : 12% pendant les vacances d'été et 15% le jour de Noël. La veille de Noël a connu la plus forte augmentation du risque, alors que celle du Nouvel An n’a pas augmenté. De plus, les crises cardiaques ont eu lieu le plus souvent tôt le matin et le lundi. (Ndlr France SST : Cette année, la veille de Noël tombe un lundi 😉).

Alors formez-vous aux #GestesQuiSauvent avec la formation #PSC1 d'une journée ou devenez #SST en deux jours !

L'équipe France SST vous souhaite de bonnes fêtes vigilantes.

#FranceSSTfamily

Vague de froid et travail : les obligations de l’employeur

Vague de froid et travail : les obligations de l’employeur

En cas de températures particulièrement basses, l'employeur doit prendre les mesures pour la sécurité et la santé physique des travailleurs (Art. L4121-1 du CT).

Pour éviter les accidents dus au grand froid, les dispositions à appliquer sont :

  • Utiliser des vêtements et des équipements compatibles avec des températures très basses;
  • Aménager les postes de travail (chauffage adapté, stockage de vêtements de rechange notamment);
  • Organiser le travail de manière adaptée (limitation du temps de travail au froid, pauses supplémentaires notamment).

Les risques dus aux basses températures doivent également être pris en compte dans le Document Unique d'Évaluation des Risques (DUER).

Les établissements sont tenus de suivre les mesures de prévention des Directions Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DiRECCTE). Des contrôles des inspecteurs du travail peuvent survenir pour s'assurer du respect de ces règles.

L'absence de chauffage dans les locaux peut entraîner une mise en demeure suivie de sanctions pénales.

Plus d'informations sur les températures et les conduites à tenir : Instruction interministérielle

France Santé Travail, une nouvelle entité nationale pour la prévention

France Santé Travail, une nouvelle entité nationale pour la prévention

Organisme public placé sous tutelle du ministère du travail, du ministère de la santé et des affaires sociales s’appuyant sur une gouvernance tripartite, la structure nationale France Santé Travail s’organisera en départements composés, en fonction des compétences et des secteurs professionnels d’intervention, des organismes qui y seront regroupés.

Son objectif sera notamment de fusionner l'actuel Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), l'association INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) et enfin l'Organisme Professionnel de Prévention du Bâtiment et des Travaux Publics (OPPBTP).

 

Pour en savoir plus ↓

Nouveau Document de Référence PRAP – Ce qu’il faut retenir

Nouveau Document de Référence PRAP – Ce qu’il faut retenir

L'INRS a sorti son nouveau Document de Référence pour le dispositif PRAP. Cette version 7, devra être mise en application au plus tard au 31 mars 2019. Elle confirme les évolutions que nous avions évoqué dans nos précédents articles.

Quelques informations générales :

 - Le Mémento Acteur PRAP (ED 7201) est de nouveau disponible en commande à l'INRS en version papier. En outre, une nouvelle version (classique et simplifiée pour certains publics) sortira prochainement donc veillez à ne pas commander trop d'exemplaires...

 - L'outil Quickplace sera remplacé par une nouvelle plateforme qui s'appelera "Connexion", commune à l'ensemble des dispositifs AMRP, et disposant de notifications d'alerte.

 - La signification 2S devient Sanitaire et médico-Social et non Sanitaire et Social. L'acronyme reste néanmoins inchangé.

 - Chaque fois que le mot «entreprise» (propre au secteur IBC) est cité, il est fait également mention d’«établissement» (qui se rapporte au secteur 2S). Parfois, ces termes sont remplacés par «structure», qui regroupe les deux.

Nota Bene : Dorénavant, chaque dirigeant qui souhaite former ses salariés comme Acteurs PRAP ou Formateurs PRAP devra obligatoirement suivre une journée de formation de 7 heures (Page 11). De plus, cette formation ne pourra être mise en place que par un organisme habilité de niveau 2 (ou une Caisse de l'AM/RP) et animée par un Formateur de formateurs PRAP. La possibilité pour le chef d’établissement (ou d’OF) d’envoyer un représentant (possédant les compétences, l’autonomie et le pouvoir de décision suffisants) est par ailleurs évoquée.

Acteurs PRAP :

- Il est préconisé de répartir idéalement les séances sur 3 semaines, sans distinction entre IBC et 2S (soit une durée d'intersession oscillant entre 9 et 17 jours).

- Le nombre de stagiaires est limité à 10.

- Le matériel pédagogique indispensable, pour les secteurs IBC et 2S est listé de manière plus explicite et quelques corrections sont apportées, avec notamment pour le secteur IBC : "1 caisse avec poignées, 1 caisse sans poignées et tout autre objet correspondant à l’activité de l’entreprise et les aides techniques associées"

Formateurs PRAP :

- Il est préconisé de suivre préalablement la formation d’Acteur PRAP.

- Par ailleurs, le nombre maximum de stagiaires autorisé est 10.

- Le fait de disposer déjà de capacités relationnelles, d’animation et d’expression devient incontournable et il est souhaitable que le candidat possède des compétences en informatique. En revanche, le formateur d’entreprise ou d’établissement n’est plus nécessairement membre de l’encadrement.

- La compétence 10 relative à FORPREV ne fait plus l’objet d’une évaluation certificative, mais seulement formative.

- Pour le MAC, l’obligation d’avoir conduit réellement une formation est retirée.

- Un Manuel à destination des Formateurs PRAP est dorénavant disponible et comporte de nombreuses indications précises liées au contenu de chaque compétence, comme les 5 facteurs de TMS, le MIME et la dynamique MDA des TMS.

 - Des épreuves certificatives sont définies pour le MAC et la passerelle 2S.

Cas spécifique de la Petite Enfance
 - Les références à la Petite Enfance sont réduites au minimum et celle-ci n’apparaît plus sur le même plan qu’IBC et 2S.
 - La formation complémentaire dans ce domaine est suspendue à compter du 1er janvier 2019.

Pour en savoir plus, échanger avec nos Formateurs de formateurs PRAP et mettre en application ces évolutions, participez à nos prochaines sessions de Maintien & Actualisation des Compétences de Formateurs PRAP : 

Travailleur isolé : Est-il interdit dans certaines situations ?

Travailleur isolé : Est-il interdit dans certaines situations ?

Le travail isolé se définit par la réalisation d’une tâche dans un environnement de travail où l’on ne peut être vu ou entendu directement par d’autres personnes, et où la probabilité de visite est faible.

Travailler seul multiplie les contraintes de travail et augmente la difficulté de porter secours lorsqu’un incident ou un accident survient. La réglementation ne limite le travail isolé que dans certaines situations spécifiques, pour lesquelles l’isolement constitue un risque susceptible d’aggraver les dommages après un accident.

C’est le cas par exemple des travaux dans les ascenseurs (articles R.4543-19 et suivants du Code du travail), des travaux temporaires en hauteur (article R.4323-61), des travaux en milieu hyperbare (article R.4461-40)... Une interdiction de travail isolé plus étendue vise les interventions d’entreprises extérieures dans un établissement puisqu’elle s’étend à toutes les activités : lorsque l’opération est exécutée de nuit ou dans un lieu isolé ou lorsque l’activité de l’entreprise utilisatrice est interrompue, le chef de l’entreprise extérieure doit prendre des mesures nécessaires pour qu’aucun salarié ne travaille isolément en un point où il ne pourrait être secouru dans un bref délai (article R.4512-13).

D’une façon générale, le travail isolé doit être évité autant que possible. L’employeur doit en conséquence analyser les situations de travail isolé et les risques auxquels les salariés concernés peuvent être exposés, dans le cadre de son évaluation des risques. Il lui appartient de prendre les mesures de prévention et d’organisation des secours à mettre en œuvre. La démarche de prévention suppose d’agir sur l’organisation du travail, ainsi que sur l’information et la formation des travailleurs. Des mesures doivent être également adoptées pour améliorer à la fois l’organisation des secours (alerte, premiers secours, guidage des secours extérieurs…).