Impacts de la nutrition sur la somnolence au volant

Impacts de la nutrition sur la somnolence au volant

Une récente étude menée avec le Docteur Frédéric Saldmann, cardiologue et nutritionniste, et le professeur Fabrice Bonnet, médecin endocrinologue, auprès d’automobilistes en situation réelle de conduite grâce à un simulateur a permis d'évaluer les risques d’hypovigilance après le repas (phase post-prandiale), après un jeûne séquentiel, un repas normal ou hypercalorique.

La somnolence au volant

⊙  1ere cause de mortalité sur la route, impliquée dans 1/3 des accidents mortels ;
⊙  Très rarement évoquée dans les diverses campagnes de prévention ;
⊙  C'est la cause des périodes de micro-sommeil de 1 à 4 secondes : 4 secondes, c’est 150 mètres parcourus si on roule à 130km/h (Source IFSTTAR).

Des dangers sous-estimés :

52 % des parents ont déjà conduit en étant fatigué ;

3 conducteurs sur 10 sous-estiment les effets de la fatigue sur leur conduite ;

Parmi les raisons qu'ils évoquent :

⟶  55 % ont l’impression de gérer la fatigue ;

⟶  18 % pensent que s’arrêter ne changera rien.

Des causes multi-factorielles :

Les causes de la somnolence peuvent aussi être dû à plusieurs facteurs. La déprivation de sommeil, la consommation de certains médicaments, l’environnement du véhicule et le statut nutritionnel du conducteur en font partie.

Les repas
Trois situations ont été testées : jeûne séquentiel, repas "normo-calorique" et repas "hyper-calorique" (1531 Kcal) avec différents types de repas.

A - Jeûne séquentiel
A jeun depuis la veille au soir.

B - Repas normo-calorique
V1 : émincé de poulet (350g) + légumes à l’italienne (343 Kcal), 1 yaourt (90 Kcal) pour un total de 533 Kcal ;
V2 : pâtes au saumon et poireaux (300g = 393 Kcal), 1 yaourt (90), 1/2 pomme (22 Kcal) pour un total de 505 Kcal.

C - Repas hyper-calorique
V1 : chips (30g - 151 Kcal), saucisson sec (1 tranche de 15g - 63 Kcal), hamburger fromage/jambon (400g – 724 Kcal), fromage (160 Kcal), moelleux au chocolat (90g - 405 Kcal) pour un total de 1503 Kcal ;
V2 : chips (30g - 151 Kcal), saucisson sec (1 tranche de 15g - 63 Kcal), 1 tranche de jambon cru (50g - 143 Kcal), parmentier de boeuf charolais, écrasé de pommes de terre au comté (330g - 545 Kcal), fromage (203 Kcal), moelleux au chocolat (90g - 405 Kcal) pour un total  de 1503 Kcal.

Ainsi, l’étude démontre clairement l’impact très important de l’apport nutritionnel, en dehors de toute prise d’alcool ou de restriction de sommeil, sur la vigilance du conducteur. "La vigilance au volant commence dans son assiette. L’étude démontre, pour la première fois, qu’un repas léger et une bonne hydratation augmentent la vigilance. Les repas trop copieux sont à proscrire car ils ont tendance à aggraver la somnolence. A éviter aussi, les aliments trop gras et trop sucrés et mangez lentement pour améliorer la digestion. Plus on sera vigilant, moins il y aura d’accidents." conclut le docteur Frédéric Saldmann.

Pour prendre la route en sécurité, en complément d’une alimentation équilibrée, le comportement du conducteur est primordial. Il est indispensable de dormir suffisamment la veille du départ et de faire régulièrement des pauses sur la route, au moins toutes les 2 heures et aux premiers signes de somnolence.

Les conseils

Voici quelques conseils à mettre en pratique avant de prendre la route et pendant le trajet.

  • Se nourrir correctement et s’hydrater ;
  • Partir reposé : éviter les nuits trop courtes ou les horaires décalés ;
  • Éviter les heures où le risque de somnolence augmente (entre 13h et 16h et entre 2h et 5h) ;
  • Se relayer entre conducteurs pour alterner les périodes de repos et de conduite ;
  • Faire des pauses de 15-20 minutes toutes les 2 heures ;
  • Pas d’alcool avant et pendant le trajet ;
  • En cas de prise de médicaments, vérifier leur compatibilité avec la conduite.

L’importance d’une bonne hydratation pendant un trajet

L’eau est indispensable à l'ensemble des processus vitaux de l’organisme, et ne doit pas être négligée. Il est plus que nécessaire de s’hydrater régulièrement. Lorsque la sensation de soif se fait ressentir, il est déjà trop tard : fatigue, faiblesse musculaire, manque de concentration… sont déjà installés. L’organisme a alors plus de difficultés à effectuer des tâches, le cerveau étant sensible aux pertes hydriques.

En voiture, qu’il fasse chaud ou froid, notamment avec l’usage de la climatisation, il est essentiel de boire régulièrement de l’eau, en gardant une bouteille à portée de main. Une bonne hydratation est garante d’une meilleure vigilance sur la route.

Fortes chaleurs : Effets physiologiques et risques pour la santé

Fortes chaleurs : Effets physiologiques et risques pour la santé

De nombreux salariés doivent travailler par fortes chaleurs, à l'extérieur ou à leur poste de travail, liée directement à leur activité professionnelle ou au climat. Ils sont par conséquent exposés à des risques pour leur santé parfois graves et à des AT (accidents de travail).

Ce dossier présente les effets physiologiques de la chaleur sur le corps humain et les risques pour la santé des salariés exposés. Les différents paramètres des échanges thermiques et leurs mécanismes sont également présentés.

L'évaluation des risques professionnels (EvRP) peut se faire à partir de la mesure de la contrainte thermique ou de la détermination de l'astreinte thermique au poste de travail.

La prévention fait appel à des actions techniques, organisationnelles et personnelles, s'appuyant sur des dispositions réglementaires spécifiques et sur le rôle des services de santé au travail inter-entreprises (SSTI).

 

Risque de cancer important chez les pompiers ?

Risque de cancer important chez les pompiers ?

Au cours des étapes de déblaiement, de nettoyage des tenues de lutte contre l'incendie et des ARI (Appareils Respiratoires Isolants), les sapeurs pompiers peuvent absorber, soit par voie cutanée ou par inhalation, des HAP (Hydrocarbures Aromatiques Polycycliques), du benzène, du formaldéhyde et d’autres composés organiques volatils, dont quelques-uns figurent parmi les substances classées cancérogènes pour l’humain par le CIRC (Centre International de Recherche sur le Cancer).

L’exposition des sapeurs pompiers à ces substances a donc provoqué de nombreuses interrogations quant à de possibles associations entre leur activité professionnelle et l'apparition de certains cancers.

Sous la direction du chercheur Paul G. Brantom, une équipe scientifique a consulté plus de 600 articles sur l’exposition et l’épidémiologie relatives au cancer chez les sapeurs pompiers publiés entre 2007 et 2017. Parmi elles, 11 études concernent spécifiquement les sapeurs pompiers, auxquelles s’ajoutent 14 études effectuées sur des sièges de cancer particuliers.

Ces travaux scientifiques portent sur des périodes d’activité professionnelle allant jusqu’à 40 ans et ont pu démontrer la relation directe entre l'activité de sapeur pompier et 21 sièges de cancers.

Des liens étroits

Leur synthèse permet d’affirmer l’existence d’un nombre important de mésothéliomes chez les sapeurs pompiers actifs il y a plus de 30 ans, ce qui s’explique probablement par l'exposition à l’amiante. Les scientifiques notent qu’on ne peut, par ailleurs, entièrement écarter un lien avec le cancer du poumon, associé entre autres à ce même type d’exposition, bien qu’il soit moins marqué. Il est également fait état de cas plus fréquents de lymphomes non hodgkiniens (LNH) et de cancers de la prostate chez les pompiers. Certains des articles rapportent des associations avec les cancers de la vessie, du cerveau, de la tête et du cou, des reins, de l’œsophage et de la peau, de même qu’avec la leucémie.

Plusieurs facteurs en cause

Il est parfois difficile de tirer des conclusions précises quant au rapport entre travail et apparition de cancers en raison de la présence de plusieurs autres facteurs de risque. Par exemple, l’organisation du travail des sapeurs pompiers inclut notamment du travail posté (souvent la nuit), selon lequel, les personnels se relaient au même poste. Or, ce mode de fonctionnement est également soupçonné d’accroître le risque de certains cancers.

En conclusion, les données scientifiques des 10 dernières années ont ajouté peu de certitudes. Les chercheurs spécialisés en santé et en sécurité du travail doivent donc continuer de mener des études épidémiologiques, plus approfondies et de longue durée, pour espérer y voir plus clair un jour.

Nouveau Document de Référence APS ASD – Téléchargement et points clés

Nouveau Document de Référence APS ASD – Téléchargement et points clés

L'INRS a sorti son nouveau Document de Référence pour le dispositif ASD. La mise à jour confirme les évolutions que nous avions évoqué dans nos précédents articles. Cette version 8-1 est applicable au plus tard le 1er Janvier 2020.

Pour les formations d'Acteurs APS ASD :

- Les groupes devront être constitués dorénavant de 4 stagiaires minimum et 10 maximum (page 16) comme en SST.

- Les travaux d'inter-session entre le Jour 2 et le Jour 3 sont estimés à 4 heures (page 16) pour prise en compte notamment dans les convocations.

- Les SST à jour de formation peuvent prétendre au Certificat APS ASD, en validant uniquement le DC1 (module "Prévention") de l'APS ASD, si leur certificat date de moins de 6 mois (page 15).

Pour les formations de Formateurs APS ASD :

- Que ce soit pour la formation initiale ou le MAC, les participants doivent être maintenant titulaires d'un certificat de "Formateur SST" datant de moins de 12 mois (page 18).

- Un nouveau Pré-Requis précise (en page 18) qu'il est souhaitable de savoir utiliser un logiciel de traitement de texte ainsi qu'un logiciel de présentation pour se présenter à cette formation.

- Par ailleurs, le nombre maximum de stagiaires autorisé est maintenant de 10, sans minimum requis (page 18).

- En page 18 toujours, les travaux d'inter-session sont estimés à 2 jours (par exemple entre le Jour 3 et le Jour 4).

- Les MAC Formateurs APS ASD passent à 2 jours tous les 36 mois au lieu de 1 jour auparavant (page 18).

 - Le Formateur APS ASD est tenu de communiquer à la structure, la synthèse des travaux de groupe portant sur l'analyse de situations de travail et leurs propositions d'amélioration (C2-4, page 50).

En Annexe E, les matériels pédagogiques nécessaires pour animer les formations APS ASD sont dorénavant indiqués et comportent des nouveaux matériels :

Accompagnement de la mobilité de la personne aidée :

Lit médicalisé électrique (1 pour 5);

Fauteuil roulant à accoudoirs escamotables (1 pour 5);

Draps de glisse (Tapis de rehaussement);

Planche de transfert;

Verticalisateur électrique;

Soulève personne;

Disque de pivotement;

Déambulateur.

Public travaillant dans le secteur Petite Enfance (PE) :

2 mannequins nourrissons (moins de 8 mois) lestés;

2 mannequins enfants (8 mois et plus) lestés;

1 table à langer;

1 tapis de jeu;

1 transat;

1 chaise haute + biberon + assiette et couverts plastiques;

1 lit parapluie avec hamac et ouverture sur le côté;

1 poussette.

Le Document de référence ASD continuera d'évoluer dans une future version (V9) pour intégrer la nouvelle partie de formation de l'APS ASD dédiée à l'"Accompagnement de la mobilité de la personne aidée, en prenant soin de l'autre et de soi" à l'horizon 2021 (idem pour PRAP 2S).

Pour en savoir plus, échanger avec nos Formateurs de formateurs APS ASD et mettre en application ces évolutions, participez à nos prochaines sessions de Maintien & Actualisation des Compétences de Formateurs APS ASD : 

Nouveau Document de Référence PRAP – Sortie le 3 juin 2019 – Les points clés

Nouveau Document de Référence PRAP – Sortie le 3 juin 2019 – Les points clés

L'INRS a sorti aujourd'hui 3 juin 2019 son nouveau Document de Référence pour le dispositif PRAP. Cette version 8 d'Avril 2019, doit être mise en application dés maintenant.

Quelques informations générales :

 - Les passages relatifs à l'engagement indispensable dans une démarche de prévention et au temps que le formateur doit consacrer à la préparation de la formation ont été mis en gras, afin d'insister sur ces points essentiels ;

- Les "heures de face à face pédagogique" ont été transformées en "heures en présentiel", dont le sens est plus explicite ;

 - Les Mémentos Acteur PRAP (ED 7201 & 7202) sont en rupture de stock à l'INRS en version papier. En outre, une nouvelle version (classique et simplifiée pour certains publics) sortira prochainement...

 - L'outil Quickplace sera remplacé par une nouvelle "plateforme collaborative" qui s'appellera "Connexion", commune à l'ensemble des dispositifs AMRP, et disposant de notifications d'alerte.

 - La signification 2S devient Sanitaire et médico-Social et non Sanitaire et Social. L'acronyme reste néanmoins inchangé.

 - Chaque fois que le mot «entreprise» (propre au secteur IBC) est cité, il est fait également mention d’«établissement» (qui se rapporte au secteur 2S). Parfois, ces termes sont remplacés par «structure», qui regroupe les deux.

Nota Bene : Dorénavant, chaque dirigeant qui souhaite former ses salariés comme Acteurs PRAP ou Formateurs PRAP devra maîtriser les compétences prévues au paragraphe 5.1.2 de ce nouveau Document de référence. Il lui est pour cela recommandé de suivre la formation du dirigeant (page 11).
Cette journée de formation ne pourra être mise en place que par un organisme habilité de niveau 2 (ou une Caisse de l'AM/RP) et animée par un Formateur de formateurs PRAP. La possibilité pour le chef d’établissement (ou d’OF) d’envoyer un "représentant" est par ailleurs évoquée.

Acteurs PRAP :

- Il est préconisé de répartir idéalement les séances sur 3 semaines, sans distinction entre IBC et 2S (soit une durée d'intersession oscillant entre 9 et 17 jours).

- Le nombre de stagiaires est limité à 10.

- Le matériel pédagogique indispensable, pour les secteurs IBC et 2S est listé de manière plus explicite et quelques corrections sont apportées, avec notamment pour le secteur IBC : "1 caisse avec poignées, 1 caisse sans poignées et tout autre objet correspondant à l’activité de l’entreprise et les aides techniques associées"

Formateurs PRAP :

- Il est préconisé de suivre préalablement la formation d’Acteur PRAP.

- Par ailleurs, le nombre maximum de stagiaires autorisé est 10.

- Le fait de disposer déjà de capacités relationnelles, d’animation et d’expression devient incontournable et il est souhaitable que le candidat possède des compétences en informatique. En revanche, le formateur d’entreprise ou d’établissement n’est plus nécessairement membre de l’encadrement.

- La compétence 10 relative à FORPREV ne fait plus l’objet d’une évaluation certificative, mais seulement formative.

- Pour le MAC, l’obligation d’avoir conduit réellement une formation est retirée.

- Un Manuel à destination des Formateurs PRAP est dorénavant disponible et comporte de nombreuses indications précises liées au contenu de chaque compétence, comme les 5 facteurs de TMS, le MIME et la dynamique MDA des TMS.

 - Des épreuves certificatives sont définies pour le MAC et la passerelle 2S.

Cas spécifique de la Petite Enfance
 - Les références à la Petite Enfance sont réduites au minimum et celle-ci n’apparaît plus sur le même plan qu’IBC et 2S.
 - La formation complémentaire dans ce domaine est suspendue à compter du 1er janvier 2019.

Pour en savoir plus, échanger avec nos Formateurs de formateurs PRAP et mettre en application ces évolutions, participez à nos prochaines sessions de Maintien & Actualisation des Compétences de Formateurs PRAP : 

1er Janvier 2019 : Obligation de désigner un Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

1er Janvier 2019 : Obligation de désigner un Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Depuis les dernières évolutions règlementaires en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, le gouvernement a décidé d’imposer de nouvelles mesures organisationnelles au sein des entreprises, à compter du 1er janvier 2019 (Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018).

1) Nouvelles obligations applicables au 1er janvier 2019

La désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes devient obligatoire, dans toutes les entreprises employant au moins 250 salariés, quel que soit leur secteur d’activité dès lors qu’elles relèvent du Code du travail (CT L1153-5-1).

En outre, dès lors que l’entreprise est dotée d’un Comité social et économique (CSE), l’instance doit également désigner en son sein un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (CT L2314-1).

En présence de CSE d’établissements, il faut logiquement considérer que ce référent doit être désigné au niveau de chaque CSE. En revanche, la loi n’impose la désignation d’un référent par l’employeur qu’au niveau entreprise (rien n’interdisant donc a priori d’en désigner un par établissement).

2) Quelles compétences pour être désigné comme référent ?

Concernant le référent de l’entreprise, aucune condition (ancienneté, statut, compétence, etc.) n’est fixée par la loi. En toute logique, il semble que le référent doit être membre de l’établissement. L’employeur n’est pas spécialement tenu d’informer ou de consulter au préalable le CSE, et dispose d’une liberté de choix de la personne la mieux à même d’occuper cette fonction.

Concernant le référent du CSE, celui-ci doit obligatoirement être membre de l’instance : celle-ci peut ainsi désigner indifféremment un élu titulaire ou un suppléant (qui sera donc en principe distinct de celui désigné par l’employeur). Par contre, un représentant de proximité (RDP) non élu au CSE ne peut être désigné comme référent de l’instance. Rien n’impose que le référent soit le Secrétaire de l’instance. Par ailleurs, aucune condition d’appartenance à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) n’est prévue, et pour cause, sachant que celle-ci n’est obligatoirement créée qu’au sein de certains CSE (CT - L2315 - 36). Lorsque celle-ci existe, il existerait sans doute une logique à ce que le référent soit désigné également au sein de la CSSCT.

3) Quelles sont les missions de ce référent ?

Le référent d’entreprise et du CSE font partie des « autorités et services compétents » dans le domaine du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, au même titre que le médecin du travail, l’Inspecteur du travail et le Défenseur des Droits (CT - L1153-5).

Le référent de l’entreprise est chargé « d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». Ce libellé englobe une dimension de prévention aussi bien primaire que secondaire, étant rappelé que la loi impose de privilégier l’évitement des risques à la source (CT - L4121-1).

A condition de ne pas y voir une simple obligation purement formelle, le référent constitue un relais utile à l’intérieur de l’entreprise pour contribuer à la mise en œuvre de la politique de prévention, non seulement pour identifier les situations à risques, souvent à « bas bruit » (rôle de vigie), mais également pour travailler en sensibilisation (postures, représentations, etc.). La loi ne le précise pas, mais la mission du référent désigné par l’entreprise aura vocation à s’articuler avec celle du référent désigné par le CSE, notamment dans le cadre de la réalisation d’enquêtes ou de médiation auprès des salariés.

4) Les moyens et la formation du référent ?

La seule précision apportée ici par la loi concerne la formation du référent du CSE, qui doit bénéficier, au même titre que les membres du CSE, de la formation à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, d’une durée de 3 ou 5 jours financée par l’employeur (CT - L2315 - 18).

Il s’agit là de l’obligation de formation minimale dont bénéficient tous les membres du CSE ; sauf à considérer que la formation doit être « nécessaire », ce qui pose la question de l’adéquation entre le contenu et l’objet de la mission, la loi ne prévoit donc pas véritablement de moyens particuliers. Précisons que lorsqu’il est élu titulaire au CSE, le référent du CSE pourra éventuellement bénéficier du dispositif de mutualisation des crédits d’heures de délégation prévu à l’article L 2315-9 du CT.

S’agissant du référent désigné par l’employeur, la loi n’accorde aucun statut particulier en lien avec le fait d’être désigné comme référent. Elle n’indique pas s’il s’agit d’une fonction (venant compléter le périmètre contractuel) ou d’une mission (plus apparentée à un mandat spécial). Il n’est pas prévu d’assortir cette désignation d’une rémunération spéciale, ni d’allouer une décharge d’activité particulière sur le temps de travail au titre de la fonction principale.

La question peut se poser de savoir si une telle désignation pourrait constituer une modification du contrat de travail, nécessitant le cas échéant l’accord écrit du salarié. En tout état de cause, sauf à ce que le référent soit réellement doté d’une autorité (notamment disciplinaire), de compétences et des moyens nécessaires, cette désignation ne peut être assimilée à une délégation de pouvoirs par laquelle l’employeur lui transfèrerait sa responsabilité pénale dans ce domaine. Il s’agit là au regard des critères jurisprudentiels d’un trait commun avec les autres catégories de « référents » prévus par le Code du travail, tels que le Référent Santé & Sécurité au Travail (RS&ST), la Personne Compétente en Radioprotection (PCR) ou le délégué à la protection des données personnelles.

Gageons qu’il s’agira généralement plutôt d’un simple changement des conditions de travail, d’où la question de bien identifier dans l’organisation la personne la plus habilitée à faire office de référent (expérience, compétences, qualités professionnelles, etc.). Dans les entreprises de taille importante (250 salariés et plus), les profils seront certainement à rechercher en priorité au sein de l’équipe RH, sans avoir d’obligation de procéder à un recrutement dédié. Notons enfin qu’il n’est pas prévu que le référent doive disposer d’une indépendance fonctionnelle. En revanche, la question de la gestion de la confidentialité paraît être un aspect à ne pas négliger en pratique.

5) A quel moment doit intervenir cette désignation de référent ?

Les obligations ci-dessus sont entrées en vigueur à compter du 1er janvier 2019. S’agissant du référent CSE, ce point doit être inscrit à l’ordre du jour d’une réunion plénière (par exemple à la première réunion suivant l’établissement du CSE ou concomitamment à l’établissement de son règlement intérieur). Il faut considérer semble-t-il que cette obligation est immédiatement applicable dans les entreprises qui sont dotées d’un Comité d’entreprise (CE) et dont les élections sont à prévoir d’ici le 1er janvier 2020 (Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017).

6) Y a t-il des formalités à prévoir ?

L’employeur doit en toute logique officialiser de son côté un acte de désignation. Idéalement, celui-ci devrait définir au moins dans les grandes lignes le cadre d’action du référent, afin de lui donner une légitimité en interne.

S’agissant du référent CSE, La loi indique que le CSE doit prendre une résolution à la majorité des élus titulaires présents lors de la réunion (sans participation au vote de l’employeur ou de son représentant). Si l’on considère qu’il s’agit d’une question touchant les conditions de travail, la possibilité de déléguer cette décision à la CSSCT paraît ouverte à la lecture de l’article L2315-38 du Code du travail).

Par ailleurs, il convient d’organiser une publicité sur cette double désignation au sein de l’entreprise. A minima, les coordonnées du référent d’entreprise et du CSE, ainsi que celles du médecin du travail (ou du SSTI), de l’Inspecteur du travail et du Défenseur des Droits, doivent être portés à la connaissance des salariés dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux, ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, par tout moyen (panneau d’affichage, etc... - CT D 1151-1). Précisons que l’employeur est désormais également tenu d’informer collectivement le personnel sur l’existence d’actions contentieuses pénales ou civiles ouvertes en matière de harcèlement sexuel.

7) Quelles sanctions en cas de manquement à cette désignation de référent ?

Le législateur n’a pas souhaité assortir ce nouveau dispositif de sanctions particulières, tout comme s’agissant du Référent Santé & Sécurité au Travail (RS&ST).

Ce parallèle est d’ailleurs intéressant car il met en lumière les risques possibles en cas de non-désignation d’un référent. Cela pourrait en effet être analysé comme une carence organisationnelle et un manquement à une obligation du Code du travail (dans un domaine couvert par l’ordre public). Sans pour autant conduire à faire présumer l’existence d’un harcèlement sexuel, la reconnaissance d’un manquement à l’obligation de moyens renforcée de sécurité (et de résultat), s’en trouverait néanmoins facilitée en cas de survenance de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Autrement dit, le salarié victime pourrait faire valoir que l’employeur ne s’est pas donné les moyens sur le plan organisationnel et humain pour prévenir le risque. On peut imaginer que certaines juridictions soient séduites par une telle argumentation.

A l’inverse, si bien entendu le fait d’avoir désigné un référent ne peut suffire à exonérer l’employeur sur le terrain de sa responsabilité (puisqu’il s’agit d’une obligation) ; le fait d’avoir organisé l’intervention d’un référent doit néanmoins permettre d’apporter des éléments justificatifs et de documenter la mise en œuvre de diligences par rapport à l’obligation de sécurité-prévention, conformément à l’évolution de la jurisprudence depuis 2015 (cf.  p. ex. Cass. Soc. 15 novembre 2015, n° 14-24444 ; Cass. Soc. 20 décembre 2017, n° 16-21302).