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Cause de licenciement pour jeu de séduction avec un salarié subordonné ?

Cause de licenciement pour jeu de séduction avec un salarié subordonné ?

Un jeu de séduction caractérisé par l'envoi mutuel de SMS à caractère sexuel et/ou pornographique entre un supérieur et sa subordonnée, est une cause réelle et sérieuse de licenciement car il prive ce supérieur d'une quelconque autorité, voir de toute crédibilité dans l'exécution de ses fonctions et de ses missions.

La Cour de cassation l'a estimé dans l'arrêt du 25 septembre 2019, après avoir écarté l'existence d'un harcèlement, en l'occurence sexuel nécessairement constitutif de faute grave.

En effet, entre 2011 et 2013, un supérieur hiérarchique a adressé régulièrement, des SMS pornographiques à sa subordonnée. Cette dernière, se plaignant d'abord de harcèlement sexuel, avait toutefois répondu à ces derniers, et n'avait jamais demandé au supérieur concerné de cesser cette pratique, adoptant de plus, une attitude plutôt familière de séduction. L'employeur avait licencié le salarié pour faute grave.

Au vu de l'attitude de cette salariée, la cour d'appel n'a pas retenu cette faute grave car elle a estimé que le harcèlement sexuel n'était pas caractérisé. Toutefois, par le motif que cette situation privait le supérieur hiérarchique de toute autorité et toute crédibilité dans l'exercice de ses fonctions et missions, la cour d'appel a estimé que ce comportement justifiait un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Pour en savoir plus > Cour de cassation, 25 septembre 2019

Augmentation des AT liés aux troubles psychiques

Augmentation des AT liés aux troubles psychiques

Selon une étude récente, les troubles psychiques reconnus comme accidents de travail (AT) ou maladie professionnelles (MP) sont en augmentation. En comparaison avec l'année 2011, ces troubles sont en hausse de 61%. Ils représentent maintenant plus de 10 200 cas reconnus comme accidents de travail et 650 comme maladies professionnelles.

Les chiffres actuels :

  • Les AT sont de 112 jours pour les troubles psychiques reconnus (deux fois plus longs que pour la moyenne de tous les AT) et de 400 jours pour ceux reconnus comme MP ;
  • Le coût pour l’Assurance Maladie (AMRP) associé est d'environ 230 millions d’euros ;
  • 58% des cas concernent les femmes, une population en moyenne plus exposée aux RPS (risques psychosociaux) ;
  • Les RPS au travail sont retrouvés essentiellement dans les secteurs professionnels de la médecine, du social, des transports de voyageurs et dans le commerce de détail.

Toutefois, ces chiffres ne permettent pas d’avoir une vision exhaustive de la souffrance psychique associée aux conditions de travail. Plusieurs raisons l'expliquent : la difficulté de faire reconnaitre certains troubles comme maladies ou accidents du travail (opposition de l’employeur, craintes de l’employé et/ou procédure administrative complexe) et le statut menacé des médecins du travail en charge de la reconnaissance du lien.

Evolution des RPS de 2013 à nos jours

Dans une étude de la DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du Ministère du Travail), où 27 000 personnes travaillant dans le secteur privé et public ont été interrogées, les experts montrent que :

  • L’impossibilité de quitter son travail des yeux (hausse de 4% entre 2013 et 2016) ;
  • Un nombre croissant de salariés qui est en contact avec le public (62% en 1998 contre 73% en 2016, principalement dans la fonction publique d’Etat et la fonction publique hospitalière) les oblige, pour 46% d’entre eux, à devoir côtoyer des personnes en situation de détresse et pour 54% d’entre eux devoir être obligé de calmer des individus ;
  • Le travail dans l’urgence continue à augmenter et notamment pour les femmes travaillant dans les emplois administratifs et les employés de commerce et de service ;
  • Les normes de production à satisfaire en une journée tendent à augmenter tout comme le rythme de travail (compression des délais) ;
  • Le travail tend à devenir légèrement plus répétitif (43% des sondés en 2016 contre 41% en 2013 et 27% en 2005) ;
  • Une augmentation de 3% entre 2013 et 2016 de la nécessité de devoir abandonner une tâche pour une autre plus urgente chez les femmes.

Cependant, les 3 facteurs de risques psychosociaux que sont la charge mentale, les exigences émotionnelles et les conflits de valeur sont en légère baisse. La DARES explique notamment que “le recul de ces risques peut résulter d’une plus grande attention des managers et des salariés aux conflits interpersonnes au travail dans le cadre d’une sensibilisation médiatique et politique du harcèlement moral et aux risques psychosociaux”.

Plusieurs facteurs sont à prendre en compte (augmentation des risques psychosociaux, recul de l’inhibition chez les salariés pour faire reconnaitre leur trouble psychique, encouragement des employeurs, reconnaissance plus importante du lien) et leur influence relative sur le phénomène de la reconnaissance des troubles psychiques dans le travail reste encore à élucider. En France, ce sont aujourd’hui les lombalgies et les troubles musculo-squeletiques (TMS) qui sont reconnus majoritairement comme AT ou MP. Chaque année, leur coût associé est de 1,8 milliard d’euros pour l’Assurance maladie (AMRP).

Quels recours suite à un harcèlement moral ?

Quels recours suite à un harcèlement moral ?

Insultes, humiliations, critiques, tâches dévalorisantes, mise à l'écart, sanctions injustifiées ... S'il y a souffrance au travail due au harcèlement moral, vers qui pouvez-vous vous tourner pour vous défendre ? France SST vous éclaire.

Le harcèlement moral au travail se manifeste par des agissements malveillants répétés (au moins deux fois) qui sont interdits par la loi (Art. L1152-1 du CT), même en l'absence de lien hiérarchique entre la victime et l'auteur des faits. Ces actes entraînent une dégradation des conditions de travail de la victime et peuvent porter atteinte à ses droits, à sa dignité, altérer sa santé physique ou mentale. Si vous êtes victime de tels agissements, vous pouvez bénéficier de la protection de la loi, que vous soyez salarié, stagiaire ou apprenti dans le secteur privé ou bien fonctionnaire titulaire, contractuel ou stagiaire dans le secteur public.

Quels sont les recours ?

Pour le secteur privé :

➜ alerter le CHSCT ou le comité social et économique (CSE) s'il est déjà mis en place et les représentants du personnel ;

➜ prévenir l'inspection du travail ;

➜ engager une procédure de médiation avec l'auteur des faits ;

➜ saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir réparation du préjudice subi ;

➜ poursuivre au pénal l'auteur du harcèlement ;

➜ saisir le défenseur des droits.

Pour le secteur public :

➜ alerter le CHSCT ou le comité social et économique (CSE) s'il est déjà mis en place et les représentants du personnel ;

➜ engager une procédure de médiation avec l'auteur des faits ;

➜ poursuivre votre administration devant le tribunal administratif et demander réparation de votre préjudice ;

➜ poursuivre au pénal l'auteur du harcèlement ;

➜ saisir le défenseur des droits.

Pour info : Les personnes qui dénoncent ou qui combattent le harcèlement moral ne peuvent pas être sanctionnées pour ce motif sauf dans l'hypothèse où le dénonciateur est de mauvaise foi et qu'il fait la dénonciation dans le seul but de nuire.

Nota bene : Votre employeur, ou votre administration, a l'obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement moral en portant à la connaissance de ses salariés, ou de ses agents, les dispositions du code pénal réprimant le harcèlement moral, et de collaborer avec les représentants du personnel et, s'il existe, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou le CSE. La médecine du travail peut aussi participer à la prévention du harcèlement moral dans l'entreprise.

Licenciement pour propos à caractère dégradants

Licenciement pour propos à caractère dégradants

La Cour de cassation a jugé que des propos racistes ou dégradants à l'encontre d'un subordonné constituent une faute grave, même si l'auteur n'avait fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire au cours de sa longue carrière (Arrêt du 5 décembre 2018).

Un salarié exerçant des fonctions d'encadrant dans une société automobile est licencié pour faute grave. Son employeur lui reproche d'avoir tenu des propos racistes et humiliants à l'encontre de l'un de ses subordonnés. Il le licencie pour faute grave !

Ce salarié conteste le licenciement dont il est victime, au motif de son exemplarité au cours de sa longue carrière.

La Cour de cassation n'a pas retenu cet argument, car pour elle, les propos répétés à caractère raciste et ou humiliants constituent une véritable faute grave.

🔎 Cour de cassation, Chambre sociale , 5 décembre 2018, 17-14594 

1er Janvier 2019 : Obligation de désigner un Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

1er Janvier 2019 : Obligation de désigner un Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Depuis les dernières évolutions règlementaires en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, le gouvernement a décidé d’imposer de nouvelles mesures organisationnelles au sein des entreprises, à compter du 1er janvier 2019 (Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018).

1) Nouvelles obligations applicables au 1er janvier 2019

La désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes devient obligatoire, dans toutes les entreprises employant au moins 250 salariés, quel que soit leur secteur d’activité dès lors qu’elles relèvent du Code du travail (CT L1153-5-1).

En outre, dès lors que l’entreprise est dotée d’un Comité social et économique (CSE), l’instance doit également désigner en son sein un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (CT L2314-1).

En présence de CSE d’établissements, il faut logiquement considérer que ce référent doit être désigné au niveau de chaque CSE. En revanche, la loi n’impose la désignation d’un référent par l’employeur qu’au niveau entreprise (rien n’interdisant donc a priori d’en désigner un par établissement).

2) Quelles compétences pour être désigné comme référent ?

Concernant le référent de l’entreprise, aucune condition (ancienneté, statut, compétence, etc.) n’est fixée par la loi. En toute logique, il semble que le référent doit être membre de l’établissement. L’employeur n’est pas spécialement tenu d’informer ou de consulter au préalable le CSE, et dispose d’une liberté de choix de la personne la mieux à même d’occuper cette fonction.

Concernant le référent du CSE, celui-ci doit obligatoirement être membre de l’instance : celle-ci peut ainsi désigner indifféremment un élu titulaire ou un suppléant (qui sera donc en principe distinct de celui désigné par l’employeur). Par contre, un représentant de proximité (RDP) non élu au CSE ne peut être désigné comme référent de l’instance. Rien n’impose que le référent soit le Secrétaire de l’instance. Par ailleurs, aucune condition d’appartenance à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) n’est prévue, et pour cause, sachant que celle-ci n’est obligatoirement créée qu’au sein de certains CSE (CT - L2315 - 36). Lorsque celle-ci existe, il existerait sans doute une logique à ce que le référent soit désigné également au sein de la CSSCT.

3) Quelles sont les missions de ce référent ?

Le référent d’entreprise et du CSE font partie des « autorités et services compétents » dans le domaine du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, au même titre que le médecin du travail, l’Inspecteur du travail et le Défenseur des Droits (CT - L1153-5).

Le référent de l’entreprise est chargé « d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». Ce libellé englobe une dimension de prévention aussi bien primaire que secondaire, étant rappelé que la loi impose de privilégier l’évitement des risques à la source (CT - L4121-1).

A condition de ne pas y voir une simple obligation purement formelle, le référent constitue un relais utile à l’intérieur de l’entreprise pour contribuer à la mise en œuvre de la politique de prévention, non seulement pour identifier les situations à risques, souvent à « bas bruit » (rôle de vigie), mais également pour travailler en sensibilisation (postures, représentations, etc.). La loi ne le précise pas, mais la mission du référent désigné par l’entreprise aura vocation à s’articuler avec celle du référent désigné par le CSE, notamment dans le cadre de la réalisation d’enquêtes ou de médiation auprès des salariés.

4) Les moyens et la formation du référent ?

La seule précision apportée ici par la loi concerne la formation du référent du CSE, qui doit bénéficier, au même titre que les membres du CSE, de la formation à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, d’une durée de 3 ou 5 jours financée par l’employeur (CT - L2315 - 18).

Il s’agit là de l’obligation de formation minimale dont bénéficient tous les membres du CSE ; sauf à considérer que la formation doit être « nécessaire », ce qui pose la question de l’adéquation entre le contenu et l’objet de la mission, la loi ne prévoit donc pas véritablement de moyens particuliers. Précisons que lorsqu’il est élu titulaire au CSE, le référent du CSE pourra éventuellement bénéficier du dispositif de mutualisation des crédits d’heures de délégation prévu à l’article L 2315-9 du CT.

S’agissant du référent désigné par l’employeur, la loi n’accorde aucun statut particulier en lien avec le fait d’être désigné comme référent. Elle n’indique pas s’il s’agit d’une fonction (venant compléter le périmètre contractuel) ou d’une mission (plus apparentée à un mandat spécial). Il n’est pas prévu d’assortir cette désignation d’une rémunération spéciale, ni d’allouer une décharge d’activité particulière sur le temps de travail au titre de la fonction principale.

La question peut se poser de savoir si une telle désignation pourrait constituer une modification du contrat de travail, nécessitant le cas échéant l’accord écrit du salarié. En tout état de cause, sauf à ce que le référent soit réellement doté d’une autorité (notamment disciplinaire), de compétences et des moyens nécessaires, cette désignation ne peut être assimilée à une délégation de pouvoirs par laquelle l’employeur lui transfèrerait sa responsabilité pénale dans ce domaine. Il s’agit là au regard des critères jurisprudentiels d’un trait commun avec les autres catégories de « référents » prévus par le Code du travail, tels que le Référent Santé & Sécurité au Travail (RS&ST), la Personne Compétente en Radioprotection (PCR) ou le délégué à la protection des données personnelles.

Gageons qu’il s’agira généralement plutôt d’un simple changement des conditions de travail, d’où la question de bien identifier dans l’organisation la personne la plus habilitée à faire office de référent (expérience, compétences, qualités professionnelles, etc.). Dans les entreprises de taille importante (250 salariés et plus), les profils seront certainement à rechercher en priorité au sein de l’équipe RH, sans avoir d’obligation de procéder à un recrutement dédié. Notons enfin qu’il n’est pas prévu que le référent doive disposer d’une indépendance fonctionnelle. En revanche, la question de la gestion de la confidentialité paraît être un aspect à ne pas négliger en pratique.

5) A quel moment doit intervenir cette désignation de référent ?

Les obligations ci-dessus sont entrées en vigueur à compter du 1er janvier 2019. S’agissant du référent CSE, ce point doit être inscrit à l’ordre du jour d’une réunion plénière (par exemple à la première réunion suivant l’établissement du CSE ou concomitamment à l’établissement de son règlement intérieur). Il faut considérer semble-t-il que cette obligation est immédiatement applicable dans les entreprises qui sont dotées d’un Comité d’entreprise (CE) et dont les élections sont à prévoir d’ici le 1er janvier 2020 (Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017).

6) Y a t-il des formalités à prévoir ?

L’employeur doit en toute logique officialiser de son côté un acte de désignation. Idéalement, celui-ci devrait définir au moins dans les grandes lignes le cadre d’action du référent, afin de lui donner une légitimité en interne.

S’agissant du référent CSE, La loi indique que le CSE doit prendre une résolution à la majorité des élus titulaires présents lors de la réunion (sans participation au vote de l’employeur ou de son représentant). Si l’on considère qu’il s’agit d’une question touchant les conditions de travail, la possibilité de déléguer cette décision à la CSSCT paraît ouverte à la lecture de l’article L2315-38 du Code du travail).

Par ailleurs, il convient d’organiser une publicité sur cette double désignation au sein de l’entreprise. A minima, les coordonnées du référent d’entreprise et du CSE, ainsi que celles du médecin du travail (ou du SSTI), de l’Inspecteur du travail et du Défenseur des Droits, doivent être portés à la connaissance des salariés dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux, ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, par tout moyen (panneau d’affichage, etc... - CT D 1151-1). Précisons que l’employeur est désormais également tenu d’informer collectivement le personnel sur l’existence d’actions contentieuses pénales ou civiles ouvertes en matière de harcèlement sexuel.

7) Quelles sanctions en cas de manquement à cette désignation de référent ?

Le législateur n’a pas souhaité assortir ce nouveau dispositif de sanctions particulières, tout comme s’agissant du Référent Santé & Sécurité au Travail (RS&ST).

Ce parallèle est d’ailleurs intéressant car il met en lumière les risques possibles en cas de non-désignation d’un référent. Cela pourrait en effet être analysé comme une carence organisationnelle et un manquement à une obligation du Code du travail (dans un domaine couvert par l’ordre public). Sans pour autant conduire à faire présumer l’existence d’un harcèlement sexuel, la reconnaissance d’un manquement à l’obligation de moyens renforcée de sécurité (et de résultat), s’en trouverait néanmoins facilitée en cas de survenance de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Autrement dit, le salarié victime pourrait faire valoir que l’employeur ne s’est pas donné les moyens sur le plan organisationnel et humain pour prévenir le risque. On peut imaginer que certaines juridictions soient séduites par une telle argumentation.

A l’inverse, si bien entendu le fait d’avoir désigné un référent ne peut suffire à exonérer l’employeur sur le terrain de sa responsabilité (puisqu’il s’agit d’une obligation) ; le fait d’avoir organisé l’intervention d’un référent doit néanmoins permettre d’apporter des éléments justificatifs et de documenter la mise en œuvre de diligences par rapport à l’obligation de sécurité-prévention, conformément à l’évolution de la jurisprudence depuis 2015 (cf.  p. ex. Cass. Soc. 15 novembre 2015, n° 14-24444 ; Cass. Soc. 20 décembre 2017, n° 16-21302).