RPS > Une cour d’appel reconnaît un cas de Bore Out

RPS > Une cour d’appel reconnaît un cas de Bore Out

La cour d’appel de Paris a rendu mardi 2 juin un arrêt très clair sur la question : le bore out est bien une forme de harcèlement moral, il mérite pour cela d’être condamné. En effet, les juges font pour la première fois en France, référence au bore out, le syndrome de l'ennui au travail. Un arrêt condamne ainsi un employeur pour ne pas avoir donné suffisamment de travail à un salarié.

C’est une étape supplémentaire, et très importante, qui vient d’être franchie dans la reconnaissance de ce mal dont on parle depuis quelques années : à l’opposé du burn out, le bore out, mal dont souffrent les salariés à qui on ne demande plus rien, pas assez pour les occuper en tout cas, ou à qui on confie des tâches subalternes, sans rapport avec leurs qualifications. La bonne vieille "mise au placard".

L’affaire sur laquelle la cour d'appel s'est prononcée a débuté il y a 6 ans. Mr Desnard était responsable des services généraux chez InterParfums. Il est licencié pour avoir été trop longtemps en arrêt maladie. Seulement voilà, ce salarié explique que s’il a été malade, et en particulier s’il a fait une crise d’épilepsie au volant de sa voiture, c’est parce qu’il était victime d’une forme de harcèlement moral bien particulière. Son employeur ne lui donnait plus aucune tâche à effectuer !

"Le manque d'activité et l'ennui" reconnu par la cour

Il devait théoriquement coordonner les événements du groupe mais il s’est retrouvé à configurer la tablette de son boss et à s’occuper, chez lui, de la centrale vapeur de son employeur. Il demande du travail, n’en obtient pas et il s’enfonce dans la dépression. Malade, puis viré, il saisit les prud’hommes, qui lui donneront raison. Son employeur fait appel et perd à nouveau le procès.

La cour d'appel reconnait "le manque d’activité et l’ennui de M. Desnard", ce qui a bien conduit à la dégradation de son état de santé. Un témoignage, retenu par les juges, est particulièrement frappant.  "M. Desnard en avait marre de ne rien faire… Il ne servait que de bouche-trou et cette situation le rendait très dépressif à tel point qu’il parlait de plus en plus de se suicider".  Un autre salarié écrit :  "Il a sombré petit à petit, au fur et à mesure, qu’il s’est vu placardisé".

C’est une reconnaissance officielle du bore out. Pour la première fois, la justice française retient ce mot. Elle dit que les conséquences de cet ennui et de cette mise à l’écart constituent du harcèlement moral. InterParfums a été condamnée à verser plus de 50.000 euros, à son ancien salarié, pour lequel ce jugement va "créer une avenue pour toutes les personnes qui ne parviennent pas à mettre un nom sur leur situation". Pour lui, cette "humiliation au quotidien" a enfin un nom, le bore out. Mr Desnard est aujourd’hui reconnu officiellement comme invalide. Il est au chômage depuis 6 ans et recherche encore un emploi.

Service Prévention des RPS - France SST
> Mercredi 8 juillet 2020

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Déconfinement et RPS > Inventez de nouveaux rites pour votre équipe !

Déconfinement et RPS > Inventez de nouveaux rites pour votre équipe !

Cinq actions concrètes pour accompagner le retour au travail

Le confinement, acte de solidarité imposé, a permis de sauver des milliers de vie. Bravo, we did it ! Quelles qu’aient été les conditions (certaines plus rudes que d’autres), le moment était difficile pour tous, c’est certain. Après le choc, la sidération, nous nous sommes finalement adaptés à cette situation inédite.

Avec le déconfinement, il va nous falloir nous réadapter de nouveau et sûrement à plusieurs reprises : préparer les locaux, le marquage au sol, adapter la circulation, l’affichage, les portes ouvertes, les gestes barrières, le lavage des mains, organiser les vestiaires, l’espace repas, le nettoyage...

Mais si assurer la mise en sécurité par la distanciation est aujourd’hui vital pour nos collaborateurs, la sécurité physique n’est pas la seule à préparer pour réussir le retour au travail et veiller à la santé des collaborateurs. Réinventer les manifestations du lien social, les modalités de la vie en équipe est aussi vital.

« Réinventer les manifestations du lien social et les modalités de la vie en équipe est aussi vital que la mise en sécurité physique »

Le Covid-19 et le confinement ont maltraité les rapports sociaux. L’éloignement physique nécessaire à la vie « dehors » et la menace de contamination déteignent sur notre perception et notre rapport à l’autre.

Ainsi, une étude réalisée par le laboratoire Humanis (Université de Strasbourg) a montré l’impact de 4 semaines de confinement sur les « soft skills », ces compétences relationnelles qui ne sont ni savoir, ni savoir-faire mais compétences de l’Être. Certaines de ces compétences sont perçues comme ayant pu se développer en période de confinement, et il faudra dans les actions à mettre en place veiller à s’appuyer dessus, on parle ici de l’empathie, la responsabilité, la coopération, la persévérance et la pensée critique.

En revanche, d’autres compétences ont pu se dégrader pendant la période que nous venons de vivre. Par ordre décroissant d’intensité, il s’agit de la confiance envers les autres, l’enthousiasme et la sociabilité.

Si la période a vu de très belles manifestations de solidarités, elle est aussi marquée par un rapport aux autres qui est aujourd’hui parfois altéré, abîmé, dégradation accentuée par le repli sur le cocon et la fâcheuse habitude qu’a notre cerveau de relever davantage les éléments négatifs de notre environnement que le positif. Pour la plupart d’entre nous, il sera encore possible de mobiliser les ressources demandées par cette nouvelle adaptation quand, pour d’autres, les compétences relationnelles risquent de se détériorer encore davantage lorsque nous nous retrouverons confrontés à la réalité d’un quotidien qui va nous priver d’une grande partie de la communication non verbale, si utile dans la lecture des émotions de l’autre.

« Certaines compétences relationnelles ont pu se dégrader pendant cette période de confinement »

Ainsi, aménager les locaux, préparer une nouvelle organisation du travail, adapter un nouveau planning sont incontournables mais sans la mise en place d’un accompagnement de la relation cela sera insuffisant pour permettre à nos collaborateurs de travailler avec un minimum de sérénité et surtout pour ne pas relâcher le très important effort qui leur est demandé : venir travailler avec la peur au ventre. Et continuer cet effort pendant peut être des mois qui nous paraîtront encore plus long qu’ils ne le seront réellement.

Rappelons que chacun va simplement réagir comme il le peut avec son histoire, son bagage de résilience ou non, ses capacités, sans oublier que les organismes auront été épuisé par l’anxiété, le stress et souvent les insomnies.

Si nous n’agissons pas, le fait d’être masqués, éloignés, gantés aura un impact tel que les tendances à la baisse de la confiance envers les autres pourraient se transformer symptômes du Stress Post Traumatique comme le retrait social (« pour me protéger, je ne peux plus me confronter au risque que représente les autres » ), la diminution d’activité (« je n’ai plus assez d’énergie pour maintenir mon niveau d’activité ») et l’irritabilité (« ce qui m’entoure représente une potentielle agression et de je réagis en attaquant à mon tour »).

« La situation questionne nos représentations, les normes sociales avec lesquelles nous vivons depuis des décennies, et nos valeurs »

C’est notre modèle du monde à chacun qui vacille aujourd’hui et accueillir les collaborateurs de retour au travail, c’est accueillir des individus qui ont pendant quelques semaines totalement perdus leurs repères et dans ce contexte, le travail, l’entreprise, peut permettre de retrouver ses marques.

Content de sortir enfin ou qui aurait préféré rester dans une grotte, de revenir travailler ou qui était bien à lire sur son canapé, de retrouver les collègues ou qui peut à peine échanger 2 mots, fatigué ou reposé l’état de nos collaborateurs va être varié. Cependant, le challenge des dirigeants dans la reprise est le même : la refondation de rites sociaux autours desquels les équipes vont pouvoir redémarrer et continuer à se développer ensemble vers un futur possible.

« Le travail, l’entreprise, peuvent permettre à des individus qui ont totalement perdus leurs repères, pendant quelques semaines, de retrouver leurs marques »

Pour réussir ce challenge, il est nécessaire de comprendre les différentes étapes pour réussir la mise en place de ces nouveaux rites dans une équipe :

1 - COMPTER SUR LE MANAGER INTERMÉDIAIRE

Le manager intermédiaire, de proximité, est le pilier de cette période, c’est lui qui va donner le sens de ce que font les collaborateurs au jour le jour. Managers, pour tenir, il est impératif de commencer par prendre soin de vous : sommeil, exercice, alimentation, gestion des émotions sont autant d’éléments auxquels le manager doit faire attention pour être et rester en forme. Vous avez également besoin de réfléchir en 1er lieu à ce qui vous sécurise VOUS, dans cette situation. Créer un SAS physique et moral entre le bureau et la maison ? des exercices de respiration ? de médiation ? des échanges réguliers avec des pairs au travers de réseaux de managers ? de fédérations professionnelles ? Chacun trouvera le rituel qui lui correspond.

2 - ANIMER UN ESPACE D’ECHANGE

Il est nécessaire de créer un espace, un temps qui permette à chacun d’exprimer et partager ce dont il a besoin pour se sentir en sécurité. Prendre le temps de « faire s’exprimer », d’écouter chacun et de définir avec lui ce dont il a besoin. Il s’agit là d’agir sur le sentiment de sécurité perçue. Il va au-delà des faits tels que les plannings, l’aménagement des locaux, les masques et il est différent pour chacun d’entre nous. Une fois le « rituel de protection » défini pour chacun (porter des chaussures ou des chaussons différents au bureau, garder ses gants toute la journée, prendre 15 mn en début de journée et à 14h pour faire un exercice de respiration… Il faudra avoir l’esprit très ouvert sur les solutions qui conviendront à chacun). Une fois chacun entendu et sécurisé, on pourra ensuite agir au niveau collectif.

3 - INVENTER ENSEMBLE DE NOUVEAUX RITUELS

Il s’agira de rechercher avec vos collaborateurs, ensemble, la manière dont l’équipe va interagir. Comment partager en intégrant les mesures de distanciations sociales ? Utiliser le management visuel ? Créer un mur d’expression ? Comment se dire bonjour le matin sans se serrer la main ni se faire la bise ? Comment faire de la pause-café un moment convivial malgré la distanciation sociale ? Faire un dessin le matin sur le mur de communication pour indiquer l’humeur dans laquelle je suis ? Faire « pouetter » Sophie la girafe (qui sera ensuite désinfectée) en cas de succès commercial par exemple ? Définies ensemble, proposées par l’équipe, toutes les idées sont bonnes à prendre pour recréer un environnement professionnel qui participe à se tourner en direction de l’espoir.

4 - DONNER ET GARDER LE CAP

Durant le confinement nombreux sont ceux ayant questionné le sens, le sens de leur activité, le sens de leur loisir, le sens de leur famille, le sens de leur couple, le Sens : quelle signification, quel poids je donne à chacune de mes actions. A quoi je sers ? De retour au travail, ils attendent des confirmations ou non aux réponses qu’ils ont élaborées individuellement. A vous de les aider en rappelant la place de votre activité en tant équipe, en tant qu’entreprise, comme un maillon de la vie du collectif. (Je suis automaticien dans ma TPE du Lot et je participe, en créant des machines, à la bonne marche de l’industrie agroalimentaire en France). Chaque collaborateur aura besoin qu’on lui rappelle le rôle de la structure à laquelle il appartient dans le système plus global. Le temps du manager sera encore plus qu’« avant » consacré à (voire phagocyté par) l’équipe, son bien-être au travail et ses questionnements. Le tout est d’en avoir conscience pour ne pas être surpris ni frustré de ne pas pouvoir consacrer plus de temps au travail opérationnel !

5 - ÊTRE PREPARÉ AUX AJUSTEMENTS PERMANENTS

D’abord vous préparer à ce que tous ne soient pas au même rythme que vous, pas aussi impatient de redémarrer, le rythme de vie au temps du confinement a été lent. Le redémarrage et le retour à l’efficacité opérationnelle complète risquent de ne pas être aussi rapides que souhaité. Ensuite, avoir conscience que nous devrons nous adapter aux changements de tous ordres et souvent. Les changements de contexte : déconfinement, re-confinement, ouverture de certains commerces puis fermeture à nouveau, équipe au complet le lundi et à 75% le jeudi, un sous-traitant opérationnel en mai puis plus en juin et à nouveau en juillet … Mais aussi les changements des « états d’âme » de nos collaborateurs l’angoisse pourrait à certains moments prendre le dessus. A l’inverse préparez-vous aussi à être épatés et nourris par l’inventivité et les ressources que vos équipes vont déployer ! Accueillez ce que cette période aura pu libérer dans votre équipe.

En résumé, nous sortons fragilisés d’avoir été isolés et soumis à une peur omniprésente depuis plusieurs mois. Nos collaborateurs ont besoin de pouvoir s’exprimer, de pouvoir verbaliser leurs émotions, dire ce dont ils ont besoin pour se sentir en sécurité et pour continuer à faire partie d’une équipe.

C’est encore, et toujours (!) au dirigeant, au manager de proximité, le chef de l’équipe, l’entraîneur, le coach que va revenir cette tâche : ouvrir son cœur pour permettre la parole, écouter, guider puis ouvrir son esprit pour trouver ensemble les solutions pratiques à mettre en œuvre avec courage et créer ainsi les nouveaux rites autour desquels l’équipe pourra continuer à Être. Tous ensemble.

Isabelle ETCHETO - Psychologue du Travail pour France SST
> Jeudi 30 Avril 2020

Cause de licenciement pour jeu de séduction avec un salarié subordonné ?

Cause de licenciement pour jeu de séduction avec un salarié subordonné ?

Un jeu de séduction caractérisé par l'envoi mutuel de SMS à caractère sexuel et/ou pornographique entre un supérieur et sa subordonnée, est une cause réelle et sérieuse de licenciement car il prive ce supérieur d'une quelconque autorité, voir de toute crédibilité dans l'exécution de ses fonctions et de ses missions.

La Cour de cassation l'a estimé dans l'arrêt du 25 septembre 2019, après avoir écarté l'existence d'un harcèlement, en l'occurence sexuel nécessairement constitutif de faute grave.

En effet, entre 2011 et 2013, un supérieur hiérarchique a adressé régulièrement, des SMS pornographiques à sa subordonnée. Cette dernière, se plaignant d'abord de harcèlement sexuel, avait toutefois répondu à ces derniers, et n'avait jamais demandé au supérieur concerné de cesser cette pratique, adoptant de plus, une attitude plutôt familière de séduction. L'employeur avait licencié le salarié pour faute grave.

Au vu de l'attitude de cette salariée, la cour d'appel n'a pas retenu cette faute grave car elle a estimé que le harcèlement sexuel n'était pas caractérisé. Toutefois, par le motif que cette situation privait le supérieur hiérarchique de toute autorité et toute crédibilité dans l'exercice de ses fonctions et missions, la cour d'appel a estimé que ce comportement justifiait un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Pour en savoir plus > Cour de cassation, 25 septembre 2019

Augmentation des AT liés aux troubles psychiques

Augmentation des AT liés aux troubles psychiques

Selon une étude récente, les troubles psychiques reconnus comme accidents de travail (AT) ou maladie professionnelles (MP) sont en augmentation. En comparaison avec l'année 2011, ces troubles sont en hausse de 61%. Ils représentent maintenant plus de 10 200 cas reconnus comme accidents de travail et 650 comme maladies professionnelles.

Les chiffres actuels :

  • Les AT sont de 112 jours pour les troubles psychiques reconnus (deux fois plus longs que pour la moyenne de tous les AT) et de 400 jours pour ceux reconnus comme MP ;
  • Le coût pour l’Assurance Maladie (AMRP) associé est d'environ 230 millions d’euros ;
  • 58% des cas concernent les femmes, une population en moyenne plus exposée aux RPS (risques psychosociaux) ;
  • Les RPS au travail sont retrouvés essentiellement dans les secteurs professionnels de la médecine, du social, des transports de voyageurs et dans le commerce de détail.

Toutefois, ces chiffres ne permettent pas d’avoir une vision exhaustive de la souffrance psychique associée aux conditions de travail. Plusieurs raisons l'expliquent : la difficulté de faire reconnaitre certains troubles comme maladies ou accidents du travail (opposition de l’employeur, craintes de l’employé et/ou procédure administrative complexe) et le statut menacé des médecins du travail en charge de la reconnaissance du lien.

Evolution des RPS de 2013 à nos jours

Dans une étude de la DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du Ministère du Travail), où 27 000 personnes travaillant dans le secteur privé et public ont été interrogées, les experts montrent que :

  • L’impossibilité de quitter son travail des yeux (hausse de 4% entre 2013 et 2016) ;
  • Un nombre croissant de salariés qui est en contact avec le public (62% en 1998 contre 73% en 2016, principalement dans la fonction publique d’Etat et la fonction publique hospitalière) les oblige, pour 46% d’entre eux, à devoir côtoyer des personnes en situation de détresse et pour 54% d’entre eux devoir être obligé de calmer des individus ;
  • Le travail dans l’urgence continue à augmenter et notamment pour les femmes travaillant dans les emplois administratifs et les employés de commerce et de service ;
  • Les normes de production à satisfaire en une journée tendent à augmenter tout comme le rythme de travail (compression des délais) ;
  • Le travail tend à devenir légèrement plus répétitif (43% des sondés en 2016 contre 41% en 2013 et 27% en 2005) ;
  • Une augmentation de 3% entre 2013 et 2016 de la nécessité de devoir abandonner une tâche pour une autre plus urgente chez les femmes.

Cependant, les 3 facteurs de risques psychosociaux que sont la charge mentale, les exigences émotionnelles et les conflits de valeur sont en légère baisse. La DARES explique notamment que “le recul de ces risques peut résulter d’une plus grande attention des managers et des salariés aux conflits interpersonnes au travail dans le cadre d’une sensibilisation médiatique et politique du harcèlement moral et aux risques psychosociaux”.

Plusieurs facteurs sont à prendre en compte (augmentation des risques psychosociaux, recul de l’inhibition chez les salariés pour faire reconnaitre leur trouble psychique, encouragement des employeurs, reconnaissance plus importante du lien) et leur influence relative sur le phénomène de la reconnaissance des troubles psychiques dans le travail reste encore à élucider. En France, ce sont aujourd’hui les lombalgies et les troubles musculo-squeletiques (TMS) qui sont reconnus majoritairement comme AT ou MP. Chaque année, leur coût associé est de 1,8 milliard d’euros pour l’Assurance maladie (AMRP).

Quels recours suite à un harcèlement moral ?

Quels recours suite à un harcèlement moral ?

Insultes, humiliations, critiques, tâches dévalorisantes, mise à l'écart, sanctions injustifiées ... S'il y a souffrance au travail due au harcèlement moral, vers qui pouvez-vous vous tourner pour vous défendre ? France SST vous éclaire.

Le harcèlement moral au travail se manifeste par des agissements malveillants répétés (au moins deux fois) qui sont interdits par la loi (Art. L1152-1 du CT), même en l'absence de lien hiérarchique entre la victime et l'auteur des faits. Ces actes entraînent une dégradation des conditions de travail de la victime et peuvent porter atteinte à ses droits, à sa dignité, altérer sa santé physique ou mentale. Si vous êtes victime de tels agissements, vous pouvez bénéficier de la protection de la loi, que vous soyez salarié, stagiaire ou apprenti dans le secteur privé ou bien fonctionnaire titulaire, contractuel ou stagiaire dans le secteur public.

Quels sont les recours ?

Pour le secteur privé :

➜ alerter le CHSCT ou le comité social et économique (CSE) s'il est déjà mis en place et les représentants du personnel ;

➜ prévenir l'inspection du travail ;

➜ engager une procédure de médiation avec l'auteur des faits ;

➜ saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir réparation du préjudice subi ;

➜ poursuivre au pénal l'auteur du harcèlement ;

➜ saisir le défenseur des droits.

Pour le secteur public :

➜ alerter le CHSCT ou le comité social et économique (CSE) s'il est déjà mis en place et les représentants du personnel ;

➜ engager une procédure de médiation avec l'auteur des faits ;

➜ poursuivre votre administration devant le tribunal administratif et demander réparation de votre préjudice ;

➜ poursuivre au pénal l'auteur du harcèlement ;

➜ saisir le défenseur des droits.

Pour info : Les personnes qui dénoncent ou qui combattent le harcèlement moral ne peuvent pas être sanctionnées pour ce motif sauf dans l'hypothèse où le dénonciateur est de mauvaise foi et qu'il fait la dénonciation dans le seul but de nuire.

Nota bene : Votre employeur, ou votre administration, a l'obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement moral en portant à la connaissance de ses salariés, ou de ses agents, les dispositions du code pénal réprimant le harcèlement moral, et de collaborer avec les représentants du personnel et, s'il existe, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou le CSE. La médecine du travail peut aussi participer à la prévention du harcèlement moral dans l'entreprise.

Licenciement pour propos à caractère dégradants

Licenciement pour propos à caractère dégradants

La Cour de cassation a jugé que des propos racistes ou dégradants à l'encontre d'un subordonné constituent une faute grave, même si l'auteur n'avait fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire au cours de sa longue carrière (Arrêt du 5 décembre 2018).

Un salarié exerçant des fonctions d'encadrant dans une société automobile est licencié pour faute grave. Son employeur lui reproche d'avoir tenu des propos racistes et humiliants à l'encontre de l'un de ses subordonnés. Il le licencie pour faute grave !

Ce salarié conteste le licenciement dont il est victime, au motif de son exemplarité au cours de sa longue carrière.

La Cour de cassation n'a pas retenu cet argument, car pour elle, les propos répétés à caractère raciste et ou humiliants constituent une véritable faute grave.

🔎 Cour de cassation, Chambre sociale , 5 décembre 2018, 17-14594