Quels recours suite à un harcèlement moral ?

Quels recours suite à un harcèlement moral ?

Insultes, humiliations, critiques, tâches dévalorisantes, mise à l'écart, sanctions injustifiées ... S'il y a souffrance au travail due au harcèlement moral, vers qui pouvez-vous vous tourner pour vous défendre ? France SST vous éclaire.

Le harcèlement moral au travail se manifeste par des agissements malveillants répétés (au moins deux fois) qui sont interdits par la loi (Art. L1152-1 du CT), même en l'absence de lien hiérarchique entre la victime et l'auteur des faits. Ces actes entraînent une dégradation des conditions de travail de la victime et peuvent porter atteinte à ses droits, à sa dignité, altérer sa santé physique ou mentale. Si vous êtes victime de tels agissements, vous pouvez bénéficier de la protection de la loi, que vous soyez salarié, stagiaire ou apprenti dans le secteur privé ou bien fonctionnaire titulaire, contractuel ou stagiaire dans le secteur public.

Quels sont les recours ?

Pour le secteur privé :

➜ alerter le CHSCT ou le comité social et économique (CSE) s'il est déjà mis en place et les représentants du personnel ;

➜ prévenir l'inspection du travail ;

➜ engager une procédure de médiation avec l'auteur des faits ;

➜ saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir réparation du préjudice subi ;

➜ poursuivre au pénal l'auteur du harcèlement ;

➜ saisir le défenseur des droits.

Pour le secteur public :

➜ alerter le CHSCT ou le comité social et économique (CSE) s'il est déjà mis en place et les représentants du personnel ;

➜ engager une procédure de médiation avec l'auteur des faits ;

➜ poursuivre votre administration devant le tribunal administratif et demander réparation de votre préjudice ;

➜ poursuivre au pénal l'auteur du harcèlement ;

➜ saisir le défenseur des droits.

Pour info : Les personnes qui dénoncent ou qui combattent le harcèlement moral ne peuvent pas être sanctionnées pour ce motif sauf dans l'hypothèse où le dénonciateur est de mauvaise foi et qu'il fait la dénonciation dans le seul but de nuire.

Nota bene : Votre employeur, ou votre administration, a l'obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement moral en portant à la connaissance de ses salariés, ou de ses agents, les dispositions du code pénal réprimant le harcèlement moral, et de collaborer avec les représentants du personnel et, s'il existe, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou le CSE. La médecine du travail peut aussi participer à la prévention du harcèlement moral dans l'entreprise.

Licenciement pour propos à caractère dégradants

Licenciement pour propos à caractère dégradants

La Cour de cassation a jugé que des propos racistes ou dégradants à l'encontre d'un subordonné constituent une faute grave, même si l'auteur n'avait fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire au cours de sa longue carrière (Arrêt du 5 décembre 2018).

Un salarié exerçant des fonctions d'encadrant dans une société automobile est licencié pour faute grave. Son employeur lui reproche d'avoir tenu des propos racistes et humiliants à l'encontre de l'un de ses subordonnés. Il le licencie pour faute grave !

Ce salarié conteste le licenciement dont il est victime, au motif de son exemplarité au cours de sa longue carrière.

La Cour de cassation n'a pas retenu cet argument, car pour elle, les propos répétés à caractère raciste et ou humiliants constituent une véritable faute grave.

🔎 Cour de cassation, Chambre sociale , 5 décembre 2018, 17-14594 

1er Janvier 2019 : Obligation de désigner un Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

1er Janvier 2019 : Obligation de désigner un Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Depuis les dernières évolutions règlementaires en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, le gouvernement a décidé d’imposer de nouvelles mesures organisationnelles au sein des entreprises, à compter du 1er janvier 2019 (Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018).

1) Nouvelles obligations applicables au 1er janvier 2019

La désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes devient obligatoire, dans toutes les entreprises employant au moins 250 salariés, quel que soit leur secteur d’activité dès lors qu’elles relèvent du Code du travail (CT L1153-5-1).

En outre, dès lors que l’entreprise est dotée d’un Comité social et économique (CSE), l’instance doit également désigner en son sein un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (CT L2314-1).

En présence de CSE d’établissements, il faut logiquement considérer que ce référent doit être désigné au niveau de chaque CSE. En revanche, la loi n’impose la désignation d’un référent par l’employeur qu’au niveau entreprise (rien n’interdisant donc a priori d’en désigner un par établissement).

2) Quelles compétences pour être désigné comme référent ?

Concernant le référent de l’entreprise, aucune condition (ancienneté, statut, compétence, etc.) n’est fixée par la loi. En toute logique, il semble que le référent doit être membre de l’établissement. L’employeur n’est pas spécialement tenu d’informer ou de consulter au préalable le CSE, et dispose d’une liberté de choix de la personne la mieux à même d’occuper cette fonction.

Concernant le référent du CSE, celui-ci doit obligatoirement être membre de l’instance : celle-ci peut ainsi désigner indifféremment un élu titulaire ou un suppléant (qui sera donc en principe distinct de celui désigné par l’employeur). Par contre, un représentant de proximité (RDP) non élu au CSE ne peut être désigné comme référent de l’instance. Rien n’impose que le référent soit le Secrétaire de l’instance. Par ailleurs, aucune condition d’appartenance à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) n’est prévue, et pour cause, sachant que celle-ci n’est obligatoirement créée qu’au sein de certains CSE (CT - L2315 - 36). Lorsque celle-ci existe, il existerait sans doute une logique à ce que le référent soit désigné également au sein de la CSSCT.

3) Quelles sont les missions de ce référent ?

Le référent d’entreprise et du CSE font partie des « autorités et services compétents » dans le domaine du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, au même titre que le médecin du travail, l’Inspecteur du travail et le Défenseur des Droits (CT - L1153-5).

Le référent de l’entreprise est chargé « d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». Ce libellé englobe une dimension de prévention aussi bien primaire que secondaire, étant rappelé que la loi impose de privilégier l’évitement des risques à la source (CT - L4121-1).

A condition de ne pas y voir une simple obligation purement formelle, le référent constitue un relais utile à l’intérieur de l’entreprise pour contribuer à la mise en œuvre de la politique de prévention, non seulement pour identifier les situations à risques, souvent à « bas bruit » (rôle de vigie), mais également pour travailler en sensibilisation (postures, représentations, etc.). La loi ne le précise pas, mais la mission du référent désigné par l’entreprise aura vocation à s’articuler avec celle du référent désigné par le CSE, notamment dans le cadre de la réalisation d’enquêtes ou de médiation auprès des salariés.

4) Les moyens et la formation du référent ?

La seule précision apportée ici par la loi concerne la formation du référent du CSE, qui doit bénéficier, au même titre que les membres du CSE, de la formation à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, d’une durée de 3 ou 5 jours financée par l’employeur (CT - L2315 - 18).

Il s’agit là de l’obligation de formation minimale dont bénéficient tous les membres du CSE ; sauf à considérer que la formation doit être « nécessaire », ce qui pose la question de l’adéquation entre le contenu et l’objet de la mission, la loi ne prévoit donc pas véritablement de moyens particuliers. Précisons que lorsqu’il est élu titulaire au CSE, le référent du CSE pourra éventuellement bénéficier du dispositif de mutualisation des crédits d’heures de délégation prévu à l’article L 2315-9 du CT.

S’agissant du référent désigné par l’employeur, la loi n’accorde aucun statut particulier en lien avec le fait d’être désigné comme référent. Elle n’indique pas s’il s’agit d’une fonction (venant compléter le périmètre contractuel) ou d’une mission (plus apparentée à un mandat spécial). Il n’est pas prévu d’assortir cette désignation d’une rémunération spéciale, ni d’allouer une décharge d’activité particulière sur le temps de travail au titre de la fonction principale.

La question peut se poser de savoir si une telle désignation pourrait constituer une modification du contrat de travail, nécessitant le cas échéant l’accord écrit du salarié. En tout état de cause, sauf à ce que le référent soit réellement doté d’une autorité (notamment disciplinaire), de compétences et des moyens nécessaires, cette désignation ne peut être assimilée à une délégation de pouvoirs par laquelle l’employeur lui transfèrerait sa responsabilité pénale dans ce domaine. Il s’agit là au regard des critères jurisprudentiels d’un trait commun avec les autres catégories de « référents » prévus par le Code du travail, tels que le Référent Santé & Sécurité au Travail (RS&ST), la Personne Compétente en Radioprotection (PCR) ou le délégué à la protection des données personnelles.

Gageons qu’il s’agira généralement plutôt d’un simple changement des conditions de travail, d’où la question de bien identifier dans l’organisation la personne la plus habilitée à faire office de référent (expérience, compétences, qualités professionnelles, etc.). Dans les entreprises de taille importante (250 salariés et plus), les profils seront certainement à rechercher en priorité au sein de l’équipe RH, sans avoir d’obligation de procéder à un recrutement dédié. Notons enfin qu’il n’est pas prévu que le référent doive disposer d’une indépendance fonctionnelle. En revanche, la question de la gestion de la confidentialité paraît être un aspect à ne pas négliger en pratique.

5) A quel moment doit intervenir cette désignation de référent ?

Les obligations ci-dessus sont entrées en vigueur à compter du 1er janvier 2019. S’agissant du référent CSE, ce point doit être inscrit à l’ordre du jour d’une réunion plénière (par exemple à la première réunion suivant l’établissement du CSE ou concomitamment à l’établissement de son règlement intérieur). Il faut considérer semble-t-il que cette obligation est immédiatement applicable dans les entreprises qui sont dotées d’un Comité d’entreprise (CE) et dont les élections sont à prévoir d’ici le 1er janvier 2020 (Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017).

6) Y a t-il des formalités à prévoir ?

L’employeur doit en toute logique officialiser de son côté un acte de désignation. Idéalement, celui-ci devrait définir au moins dans les grandes lignes le cadre d’action du référent, afin de lui donner une légitimité en interne.

S’agissant du référent CSE, La loi indique que le CSE doit prendre une résolution à la majorité des élus titulaires présents lors de la réunion (sans participation au vote de l’employeur ou de son représentant). Si l’on considère qu’il s’agit d’une question touchant les conditions de travail, la possibilité de déléguer cette décision à la CSSCT paraît ouverte à la lecture de l’article L2315-38 du Code du travail).

Par ailleurs, il convient d’organiser une publicité sur cette double désignation au sein de l’entreprise. A minima, les coordonnées du référent d’entreprise et du CSE, ainsi que celles du médecin du travail (ou du SSTI), de l’Inspecteur du travail et du Défenseur des Droits, doivent être portés à la connaissance des salariés dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux, ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, par tout moyen (panneau d’affichage, etc... - CT D 1151-1). Précisons que l’employeur est désormais également tenu d’informer collectivement le personnel sur l’existence d’actions contentieuses pénales ou civiles ouvertes en matière de harcèlement sexuel.

7) Quelles sanctions en cas de manquement à cette désignation de référent ?

Le législateur n’a pas souhaité assortir ce nouveau dispositif de sanctions particulières, tout comme s’agissant du Référent Santé & Sécurité au Travail (RS&ST).

Ce parallèle est d’ailleurs intéressant car il met en lumière les risques possibles en cas de non-désignation d’un référent. Cela pourrait en effet être analysé comme une carence organisationnelle et un manquement à une obligation du Code du travail (dans un domaine couvert par l’ordre public). Sans pour autant conduire à faire présumer l’existence d’un harcèlement sexuel, la reconnaissance d’un manquement à l’obligation de moyens renforcée de sécurité (et de résultat), s’en trouverait néanmoins facilitée en cas de survenance de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Autrement dit, le salarié victime pourrait faire valoir que l’employeur ne s’est pas donné les moyens sur le plan organisationnel et humain pour prévenir le risque. On peut imaginer que certaines juridictions soient séduites par une telle argumentation.

A l’inverse, si bien entendu le fait d’avoir désigné un référent ne peut suffire à exonérer l’employeur sur le terrain de sa responsabilité (puisqu’il s’agit d’une obligation) ; le fait d’avoir organisé l’intervention d’un référent doit néanmoins permettre d’apporter des éléments justificatifs et de documenter la mise en œuvre de diligences par rapport à l’obligation de sécurité-prévention, conformément à l’évolution de la jurisprudence depuis 2015 (cf.  p. ex. Cass. Soc. 15 novembre 2015, n° 14-24444 ; Cass. Soc. 20 décembre 2017, n° 16-21302).

Violences sexistes et sexuelles : Que dit la nouvelle loi ?

Violences sexistes et sexuelles : Que dit la nouvelle loi ?

Promulguée le 3 août 2018, la loi renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes a pour objectif d'améliorer la prévention des violences, l'accompagnement des victimes et le renforcement des sanctions pour les agresseurs.

 

Ce que dit la loi, en 4 points :

  • La lutte contre les nouvelles formes d'agressions : cyber-harcèlement sur les réseaux sociaux, upskirting (le fait de regarder ou photographier sous les jupes des filles et des femmes dans les lieux publics), voyeurisme, drogue du viol. Un nouveau délit de captation, d'enregistrement et de transmission d'images impudiques commis à l'insu ou sans le consentement de la personne a par ailleurs été créé, passible d'un an de prison et de 15 000 € d'amende.
  • Le renforcement de la protection des mineurs et de la répression concernant les agressions sexuelles et les viols commis par un majeur sur les mineurs de 15 ans et moins. L'âge du mineur ou son absence de maturité comme un élément démontrant la contrainte ou la surprise sera pris en considération par les juges.
  • Un allongement du délai de prescription pour les crimes sexuels commis sur mineurs de 20 à 30 ans après leur majorité, en raison de « l'amnésie traumatique » souvent occasionnée par ces faits. Les victimes, mineures au moment des faits, auront désormais jusqu'à leurs 48 ans pour porter plainte.
  • La création d'une contravention pour réprimer le harcèlement de rue avec l'infraction d'outrage sexiste qui consiste à « imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». Cette infraction sera punie de l'amende prévue pour les contraventions de la 4eme classe (de 90 € à 750 €), et de 5eme classe (jusqu'à 1 500 € ou 3 000 €) lorsque l'outrage est commis lors de circonstances aggravantes (par une personne qui abuse de son autorité, sur un mineur de quinze ans, sur une personne vulnérable ou en situation de précarité, par plusieurs personnes, dans les transports collectifs, en raison d'une orientation sexuelle). L'auteur pourra également se voir obligé de financer sa participation à un stage de lutte contre le sexisme et de sensibilisation à l'égalité entre les femmes et les hommes.
    Les premières amendes concernant le harcèlement de rue devraient être appliquées dès l'automne.

Repérage et prévention

Dès la rentrée 2018, des contrats locaux de lutte contre les violences seront mis en place pour permettre un meilleur repérage des victimes par un travail en réseau des professionnels de la santé, de la justice, de l'éducation, des forces de l'ordre et du tissu associatif.

Le ministère de l'Intérieur ouvrira au même moment une plateforme de signalement gérée par des policiers spécifiquement formés par la MIPROF (Mission interministérielle pour la protection des femmes victimes de violences et la lutte contre la traite des êtres humains) pour informer et orienter les victimes de violences sexistes et sexuelles.

10 centres de prise en charge des psycho-traumas seront ouverts dans les territoires, à titre expérimental, d'ici la fin de l'année.

Un « référent égalité » sera nommé dans chaque établissement scolaire afin de sensibiliser et d'accompagner les élèves, avec le ministère de l'Éducation nationale. Des séances d'éducation à la vie affective et sexuelle seront organisées sur tout le territoire et la mallette des parents intégrera, entre autres, des outils relatifs à la lutte contre l'exposition précoce à la pornographie et au harcèlement sur les réseaux sociaux.

Une campagne de communication à destination des témoins sera ensuite lancée.

Évolution de la proportion des agents concernés par les RPS

Évolution de la proportion des agents concernés par les RPS

Entre 2013 et 2016, dans la fonction publique, la part des agents exposés à au moins trois contraintes de rythme recule légèrement (après une forte hausse entre 2005 et 2013), alors qu’elle reste stable dans le secteur privé. Toutefois, seuls les agents de la fonction publique de l’Etat (FPE) sont concernés par ce repli (21 % en 2016 après 26 % en 2013 et 18 % en 2005). L’exposition aux contraintes de rythme reste stable dans la fonction publique territoriale (FPT) et quasi-stable dans la fonction publique hospitalière (FPH), où elle est particulièrement élevée (42 % après 41 % en 2013). Dans ce dernier versant, les contraintes liées à des demandes extérieures ou à des délais à respecter en peu de temps sont elles aussi très répandues (respectivement 79 % et 49 %) et continuent de s’accroître (+ 9 points et + 4 points).

Avec le développement des nouvelles technologies, la proportion des agents publics soumis à un contrôle ou suivi informatisé continue d’augmenter dans la FPH tandis qu’elle se stabilise dans la FPT et la FPE après une hausse de plus de 10 points entre 2005 et 2013.


Comme les salariés du secteur privé, les agents des trois versants de la fonction publique déclarent plus souvent en 2016 qu’en 2013 ne pas pouvoir quitter leur travail des yeux. Dans la fonction publique, cette contrainte semble se substituer au sentiment de devoir se dépê- cher « toujours » ou « souvent » dans son travail, qui recule de cinq points, alors qu’elle est stable dans le secteur privé. Le travail morcelé, qui consiste à devoir fréquemment interrompre une tâche pour une autre, a légèrement augmenté entre 2013 et 2016 dans la fonction publique comme dans le secteur privé ; en 2016 il est signalé par 68 % des agents publics (et 79 % dans la FPH) contre 65 % dans le secteur privé.

Les tensions avec le public augmentent dans la FPH avec 60 % d’agents travaillant en relation avec le public contre 55 % en 2013 tandis que cette part est plutôt stable dans les autres versants et le privé. Toutefois, à l’instar du secteur privé, plusieurs indicateurs concernant les risques psychosociaux s’améliorent entre 2013 et 2016 dans la fonction publique, et plus particulièrement dans la FPE.

C’est notamment le cas pour le fait de déclarer « travailler sous pression », qui concerne 33 % des agents de la FPE en 2016 après 41 % en 2013, alors que le recul est moins fort dans la FPH (de 47 % à 44 %). De même le sentiment de ne pas être reconnu pour son travail baisse fortement notamment dans la FPH.

Seule la proportion de salariés craignant pour leur emploi s’accroît sensiblement dans la fonction publique en particulier dans la FPT et la FPH, dans un contexte de réorganisation territoriale. Dans la FPE, la « crainte pour son emploi » est stable à l’instar du privé. Des études plus approfondies devront être conduites pour examiner la diversité des évolutions selon les métiers.

En savoir plus : Contactez nous au 09 83 77 91 44 et sur info@FranceSST.com pour connaître notre offre globale d'interventions et de formations RPS ou pour devenir Formateur / Consultant RPS.