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Quels recours suite à un harcèlement moral ?

Quels recours suite à un harcèlement moral ?

Insultes, humiliations, critiques, tâches dévalorisantes, mise à l'écart, sanctions injustifiées ... S'il y a souffrance au travail due au harcèlement moral, vers qui pouvez-vous vous tourner pour vous défendre ? France SST vous éclaire.

Le harcèlement moral au travail se manifeste par des agissements malveillants répétés (au moins deux fois) qui sont interdits par la loi (Art. L1152-1 du CT), même en l'absence de lien hiérarchique entre la victime et l'auteur des faits. Ces actes entraînent une dégradation des conditions de travail de la victime et peuvent porter atteinte à ses droits, à sa dignité, altérer sa santé physique ou mentale. Si vous êtes victime de tels agissements, vous pouvez bénéficier de la protection de la loi, que vous soyez salarié, stagiaire ou apprenti dans le secteur privé ou bien fonctionnaire titulaire, contractuel ou stagiaire dans le secteur public.

Quels sont les recours ?

Pour le secteur privé :

➜ alerter le CHSCT ou le comité social et économique (CSE) s'il est déjà mis en place et les représentants du personnel ;

➜ prévenir l'inspection du travail ;

➜ engager une procédure de médiation avec l'auteur des faits ;

➜ saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir réparation du préjudice subi ;

➜ poursuivre au pénal l'auteur du harcèlement ;

➜ saisir le défenseur des droits.

Pour le secteur public :

➜ alerter le CHSCT ou le comité social et économique (CSE) s'il est déjà mis en place et les représentants du personnel ;

➜ engager une procédure de médiation avec l'auteur des faits ;

➜ poursuivre votre administration devant le tribunal administratif et demander réparation de votre préjudice ;

➜ poursuivre au pénal l'auteur du harcèlement ;

➜ saisir le défenseur des droits.

Pour info : Les personnes qui dénoncent ou qui combattent le harcèlement moral ne peuvent pas être sanctionnées pour ce motif sauf dans l'hypothèse où le dénonciateur est de mauvaise foi et qu'il fait la dénonciation dans le seul but de nuire.

Nota bene : Votre employeur, ou votre administration, a l'obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement moral en portant à la connaissance de ses salariés, ou de ses agents, les dispositions du code pénal réprimant le harcèlement moral, et de collaborer avec les représentants du personnel et, s'il existe, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou le CSE. La médecine du travail peut aussi participer à la prévention du harcèlement moral dans l'entreprise.

L’inspection du travail mènera 60.000 contrôles Santé et Sécurité en 2019

L’inspection du travail mènera 60.000 contrôles Santé et Sécurité en 2019

L'inspection du travail s'est fixée pour objectif de mener 300.000 interventions en 2019, dont la moitié sur des "priorités nationales": fraude au détachement, travail illégal, égalité entre les femmes et les hommes, sécurité et santé au travail, a annoncé le ministère du Travail. Ces priorités "se rattachent toutes au respect des droits fondamentaux de la personne humaine ou du travailleur", a souligné le directeur général du travail (DGT), Yves Struillou, lors d'une conférence de presse à Paris, le 10 avril 2019 dernier (Source AFP).
Autre point, développer le dialogue social et faciliter l'accès au droit avec l'objectif d'un "code du travail numérique" au 1er janvier 2020, qui inclurait les principales conventions collectives, ainsi que les dispositions légales et réglementaires. Ces orientations avaient été auparavant présentées aux partenaires sociaux; une "première" depuis que cette présentation pour concertation a été introduite par la loi travail de 2016, a insisté le DGT.

Par priorités, la fraude aux travailleurs détachés fera l'objet de 24.000 interventions en 2019, tout comme le travail illégal, avec un accent mis sur les secteurs du BTP, de l'hôtellerie restauration, de l'agriculture.

Les contrôles en matière de sécurité et santé au travail se concentreront notamment sur la prévention du risque de chute en hauteur, "à l'origine de 318 accidents du travail dont 49 mortels en 2018" selon le ministère, avec 40.000 interventions ciblées sur cette thématique. Mais aussi sur le risque amiante (20.000 interventions prévues). Tout cela "veut dire une présence sur le terrain", a souligné M. Vilboeuf.

Enfin, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes fera l'objet de 7.000 interventions. Il y a "un vrai travail d'accompagnement et de contrôle des entreprises" à faire, en lien notamment avec la mise en place de l'index de l'égalité professionnelle, a commenté M. Vilboeuf. A ce sujet, il a été demandé aux Direccte (administration du travail) de "contacter" les "618" entreprises de plus de 1.000 salariés qui n'ont pas publié leur index avant le 1er mars à minuit, comme l'obligation leur en était faite, pour savoir pourquoi elles ne l'ont pas fait. Un "état des lieux", selon M. Vilboeuf, avant "une phase 2" pour rappeler leurs obligations aux entreprises via une "mise en demeure" après la publication dans les jours à venir d'un décret ad hoc.

Pour rappel, l'inspection du travail regroupe aujourd'hui environ 4.300 agents en France.

Licenciement pour propos à caractère dégradants

Licenciement pour propos à caractère dégradants

La Cour de cassation a jugé que des propos racistes ou dégradants à l'encontre d'un subordonné constituent une faute grave, même si l'auteur n'avait fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire au cours de sa longue carrière (Arrêt du 5 décembre 2018).

Un salarié exerçant des fonctions d'encadrant dans une société automobile est licencié pour faute grave. Son employeur lui reproche d'avoir tenu des propos racistes et humiliants à l'encontre de l'un de ses subordonnés. Il le licencie pour faute grave !

Ce salarié conteste le licenciement dont il est victime, au motif de son exemplarité au cours de sa longue carrière.

La Cour de cassation n'a pas retenu cet argument, car pour elle, les propos répétés à caractère raciste et ou humiliants constituent une véritable faute grave.

🔎 Cour de cassation, Chambre sociale , 5 décembre 2018, 17-14594 

Nouvelle obligation de maintenance des défibrillateurs

Nouvelle obligation de maintenance des défibrillateurs

Le décret du 19 décembre 2018 (consécutif à la loi du 28 juin 2018) précise sans équivoque que «la maintenance des Défibrillateurs Automatisés Externes (DAE) est réalisée soit par le fabricant ou sous sa responsabilité, soit par un fournisseur de tierce maintenance, soit, si le propriétaire n’est pas l’exploitant, par l’exploitant lui-même».

Détails de la maintenance

En tant que dispositif médical, seul un technicien habilité est apte à intervenir sur un DAE. Pour effectuer la maintenance, il procède à la révision des installations (défibrillateurs et boitiers) et effectue les vérifications suivantes :

  • La mise à jour du logiciel interne, permettant au défibrillateur d’avoir les messages vocaux en conformité avec les recommandations de l’ERC et de bénéficier de toutes les améliorations techniques apportées par le fabricant.
  • Le changement éventuel de la pile de sauvegarde interne qui concerne certains modèles pour déclencher l’horodatage et/ou la pile lithium.
  • La vérification du boitier contenant le DAE avec contrôle des branchements et test du fonctionnement total du boitier mural.
  • La vérification du bon fonctionnement du DAE avec contrôle de la batterie et des auto-tests.
  • Les tests de sécurité électrique et mesure d’énergie délivrée.
  • Le contrôle des dates de péremption des accessoires (électrodes adultes, kit de secours, pile lithium…), remplacement si nécessaire.
  • et bien sûr la réparation et échange si nécessaire.

Conduite à tenir pour l’exploitant

Entre deux maintenances, il est recommandé de suivre la procédure suivante afin d’optimiser le suivi et les conditions d’utilisation du dispositif :

  1. Former les personnels à l’utilisation du DAE.
  2. Désigner un responsable du suivi du DAE.
  3. Mettre en place un registre de maintenance.

    Attention ! A partir de 2020, les défibrillateurs passent en classe III, soit la catégorie de risque la plus élevée pour les dispositifs médicaux (DM). Cette nouvelle réglementation européenne a été publiée au JOUE (Journal Officiel de l’Union Européenne) le 5 mai 2017. L’exploitant doit tenir un registre de maintenance où il recense toutes les opérations effectuées sur son lot d’appareils. Il doit être conservé 5 ans après la fin de l’exploitation du DM.

  4. Mettre le DAE dans un lieu visible et facilement accessible.
  5. Ne pas exposer le DAE à la chaleur (+40°) ou au froid (-0°). En extérieur, il est impératif de positionner un boîtier chauffant, à l’ombre pour éviter l’effet de serre provoqué par les rayonnements du soleil.
  6. Enregistrer le DAE. Le décret  n° 2018-1259 du 27 décembre 2018 relatif à la base de données nationale des défibrillateurs automatisés externes, spécifie que les exploitants de DAE doivent déclarer le lieu d’implantation ainsi que l’accessibilité territoriale de leur parc.
  7. Vérifier régulièrement l’état extérieur du DAE:

    a) Vérification visuelle de l’appareil et des accessoires (avec leur date de péremption).
    b) S’assurer que le(s) voyant(s) de contrôle vert(s) clignote(nt) : tous les appareils possèdent un voyant pour leur état général. Certains en possèdent également pour indiquer le bon fonctionnement des électrodes, le restant de charge de la pile lithium, voire la nécessité de maintenance.
    c) Vérification fonctionnelle de l’appareil selon les recommandations du fabricant.

  1. Déclarer tout dysfonctionnement observé sur le DAE en cours d’utilisation pouvant avoir ou ayant eu une incidence sur l’état de santé de la personne secourue, d’un utilisateur ou d’un tiers.

Que faire suite l'utilisation opérationnelle du DAE ? 

Dans le cas où un défibrillateur a été utilisé sur une personne en arrêt cardiaque, il est fortement conseillé de faire vérifier le matériel par un technicien agréé pour récupérer les données médicales et réaliser une maintenance de précaution dans les plus brefs délais.

Le fabricant peut transmettre les données à l’observatoire national du secourisme (ONS) pour améliorer la prise en charge des victimes d’un arrêt cardiaque.

→ Par ailleurs, il est à noter, qu’en cas de non-respect des consignes du fabricant concernant la maintenance, la responsabilité de l’exploitant pourrait être engagée si un incident était imputable à un défaut de maintenance.

1er Janvier 2019 : Obligation de désigner un Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

1er Janvier 2019 : Obligation de désigner un Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Depuis les dernières évolutions règlementaires en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, le gouvernement a décidé d’imposer de nouvelles mesures organisationnelles au sein des entreprises, à compter du 1er janvier 2019 (Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018).

1) Nouvelles obligations applicables au 1er janvier 2019

La désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes devient obligatoire, dans toutes les entreprises employant au moins 250 salariés, quel que soit leur secteur d’activité dès lors qu’elles relèvent du Code du travail (CT L1153-5-1).

En outre, dès lors que l’entreprise est dotée d’un Comité social et économique (CSE), l’instance doit également désigner en son sein un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (CT L2314-1).

En présence de CSE d’établissements, il faut logiquement considérer que ce référent doit être désigné au niveau de chaque CSE. En revanche, la loi n’impose la désignation d’un référent par l’employeur qu’au niveau entreprise (rien n’interdisant donc a priori d’en désigner un par établissement).

2) Quelles compétences pour être désigné comme référent ?

Concernant le référent de l’entreprise, aucune condition (ancienneté, statut, compétence, etc.) n’est fixée par la loi. En toute logique, il semble que le référent doit être membre de l’établissement. L’employeur n’est pas spécialement tenu d’informer ou de consulter au préalable le CSE, et dispose d’une liberté de choix de la personne la mieux à même d’occuper cette fonction.

Concernant le référent du CSE, celui-ci doit obligatoirement être membre de l’instance : celle-ci peut ainsi désigner indifféremment un élu titulaire ou un suppléant (qui sera donc en principe distinct de celui désigné par l’employeur). Par contre, un représentant de proximité (RDP) non élu au CSE ne peut être désigné comme référent de l’instance. Rien n’impose que le référent soit le Secrétaire de l’instance. Par ailleurs, aucune condition d’appartenance à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) n’est prévue, et pour cause, sachant que celle-ci n’est obligatoirement créée qu’au sein de certains CSE (CT - L2315 - 36). Lorsque celle-ci existe, il existerait sans doute une logique à ce que le référent soit désigné également au sein de la CSSCT.

3) Quelles sont les missions de ce référent ?

Le référent d’entreprise et du CSE font partie des « autorités et services compétents » dans le domaine du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, au même titre que le médecin du travail, l’Inspecteur du travail et le Défenseur des Droits (CT - L1153-5).

Le référent de l’entreprise est chargé « d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». Ce libellé englobe une dimension de prévention aussi bien primaire que secondaire, étant rappelé que la loi impose de privilégier l’évitement des risques à la source (CT - L4121-1).

A condition de ne pas y voir une simple obligation purement formelle, le référent constitue un relais utile à l’intérieur de l’entreprise pour contribuer à la mise en œuvre de la politique de prévention, non seulement pour identifier les situations à risques, souvent à « bas bruit » (rôle de vigie), mais également pour travailler en sensibilisation (postures, représentations, etc.). La loi ne le précise pas, mais la mission du référent désigné par l’entreprise aura vocation à s’articuler avec celle du référent désigné par le CSE, notamment dans le cadre de la réalisation d’enquêtes ou de médiation auprès des salariés.

4) Les moyens et la formation du référent ?

La seule précision apportée ici par la loi concerne la formation du référent du CSE, qui doit bénéficier, au même titre que les membres du CSE, de la formation à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, d’une durée de 3 ou 5 jours financée par l’employeur (CT - L2315 - 18).

Il s’agit là de l’obligation de formation minimale dont bénéficient tous les membres du CSE ; sauf à considérer que la formation doit être « nécessaire », ce qui pose la question de l’adéquation entre le contenu et l’objet de la mission, la loi ne prévoit donc pas véritablement de moyens particuliers. Précisons que lorsqu’il est élu titulaire au CSE, le référent du CSE pourra éventuellement bénéficier du dispositif de mutualisation des crédits d’heures de délégation prévu à l’article L 2315-9 du CT.

S’agissant du référent désigné par l’employeur, la loi n’accorde aucun statut particulier en lien avec le fait d’être désigné comme référent. Elle n’indique pas s’il s’agit d’une fonction (venant compléter le périmètre contractuel) ou d’une mission (plus apparentée à un mandat spécial). Il n’est pas prévu d’assortir cette désignation d’une rémunération spéciale, ni d’allouer une décharge d’activité particulière sur le temps de travail au titre de la fonction principale.

La question peut se poser de savoir si une telle désignation pourrait constituer une modification du contrat de travail, nécessitant le cas échéant l’accord écrit du salarié. En tout état de cause, sauf à ce que le référent soit réellement doté d’une autorité (notamment disciplinaire), de compétences et des moyens nécessaires, cette désignation ne peut être assimilée à une délégation de pouvoirs par laquelle l’employeur lui transfèrerait sa responsabilité pénale dans ce domaine. Il s’agit là au regard des critères jurisprudentiels d’un trait commun avec les autres catégories de « référents » prévus par le Code du travail, tels que le Référent Santé & Sécurité au Travail (RS&ST), la Personne Compétente en Radioprotection (PCR) ou le délégué à la protection des données personnelles.

Gageons qu’il s’agira généralement plutôt d’un simple changement des conditions de travail, d’où la question de bien identifier dans l’organisation la personne la plus habilitée à faire office de référent (expérience, compétences, qualités professionnelles, etc.). Dans les entreprises de taille importante (250 salariés et plus), les profils seront certainement à rechercher en priorité au sein de l’équipe RH, sans avoir d’obligation de procéder à un recrutement dédié. Notons enfin qu’il n’est pas prévu que le référent doive disposer d’une indépendance fonctionnelle. En revanche, la question de la gestion de la confidentialité paraît être un aspect à ne pas négliger en pratique.

5) A quel moment doit intervenir cette désignation de référent ?

Les obligations ci-dessus sont entrées en vigueur à compter du 1er janvier 2019. S’agissant du référent CSE, ce point doit être inscrit à l’ordre du jour d’une réunion plénière (par exemple à la première réunion suivant l’établissement du CSE ou concomitamment à l’établissement de son règlement intérieur). Il faut considérer semble-t-il que cette obligation est immédiatement applicable dans les entreprises qui sont dotées d’un Comité d’entreprise (CE) et dont les élections sont à prévoir d’ici le 1er janvier 2020 (Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017).

6) Y a t-il des formalités à prévoir ?

L’employeur doit en toute logique officialiser de son côté un acte de désignation. Idéalement, celui-ci devrait définir au moins dans les grandes lignes le cadre d’action du référent, afin de lui donner une légitimité en interne.

S’agissant du référent CSE, La loi indique que le CSE doit prendre une résolution à la majorité des élus titulaires présents lors de la réunion (sans participation au vote de l’employeur ou de son représentant). Si l’on considère qu’il s’agit d’une question touchant les conditions de travail, la possibilité de déléguer cette décision à la CSSCT paraît ouverte à la lecture de l’article L2315-38 du Code du travail).

Par ailleurs, il convient d’organiser une publicité sur cette double désignation au sein de l’entreprise. A minima, les coordonnées du référent d’entreprise et du CSE, ainsi que celles du médecin du travail (ou du SSTI), de l’Inspecteur du travail et du Défenseur des Droits, doivent être portés à la connaissance des salariés dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux, ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, par tout moyen (panneau d’affichage, etc... - CT D 1151-1). Précisons que l’employeur est désormais également tenu d’informer collectivement le personnel sur l’existence d’actions contentieuses pénales ou civiles ouvertes en matière de harcèlement sexuel.

7) Quelles sanctions en cas de manquement à cette désignation de référent ?

Le législateur n’a pas souhaité assortir ce nouveau dispositif de sanctions particulières, tout comme s’agissant du Référent Santé & Sécurité au Travail (RS&ST).

Ce parallèle est d’ailleurs intéressant car il met en lumière les risques possibles en cas de non-désignation d’un référent. Cela pourrait en effet être analysé comme une carence organisationnelle et un manquement à une obligation du Code du travail (dans un domaine couvert par l’ordre public). Sans pour autant conduire à faire présumer l’existence d’un harcèlement sexuel, la reconnaissance d’un manquement à l’obligation de moyens renforcée de sécurité (et de résultat), s’en trouverait néanmoins facilitée en cas de survenance de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Autrement dit, le salarié victime pourrait faire valoir que l’employeur ne s’est pas donné les moyens sur le plan organisationnel et humain pour prévenir le risque. On peut imaginer que certaines juridictions soient séduites par une telle argumentation.

A l’inverse, si bien entendu le fait d’avoir désigné un référent ne peut suffire à exonérer l’employeur sur le terrain de sa responsabilité (puisqu’il s’agit d’une obligation) ; le fait d’avoir organisé l’intervention d’un référent doit néanmoins permettre d’apporter des éléments justificatifs et de documenter la mise en œuvre de diligences par rapport à l’obligation de sécurité-prévention, conformément à l’évolution de la jurisprudence depuis 2015 (cf.  p. ex. Cass. Soc. 15 novembre 2015, n° 14-24444 ; Cass. Soc. 20 décembre 2017, n° 16-21302).

Sanitaires : Obligation en matière d’installation

Sanitaires : Obligation en matière d’installation

Pour assurer l’hygiène des salariés ainsi que de bonnes conditions de travail, l’employeur doit fournir un certain nombre de moyens leur permettant d’assurer leur propreté individuelle.

Il s’agit notamment de vestiaires, de lavabos, de cabinets d’aisance (communément mentionné dans le Code du travail afin de désigner les toilettes en entreprise), voire de douches. Le nombre de toilettes à concevoir dépend de l’effectif de l’établissement, en prenant en compte le nombre maximal de travailleurs présents simultanément dans l'établissement, que ces derniers soient en CDD ou en CDI, à temps complet ou à temps partiel. Le personnel féminin et le personnel masculin doivent disposer de cabinets d’aisance séparés. Le décompte est donc à faire distinctement pour les femmes et pour les hommes, par tranches de 19 personnes.

Ainsi, il conviendra de prévoir à minima :
 - 1 cabinet d’aisance pour 1 à 19 femmes,
 - 2 cabinets d’aisance pour 20 à 39 femmes, etc...
 - 1 cabinet d’aisance pour 1 à 19 hommes,
 - 1 cabinet d’aisance et un urinoir pour 20 à 39 hommes, etc...

La réglementation impose également un certain nombre d’aménagements pour ces cabinets qui doivent par exemple comporter chacun un point d’eau, être équipés de chasse d’eau et de papier hygiénique, disposer d’une aération conforme, être convenablement chauffés, disposer de portes pleines à fermeture intérieure et décondamnables de l’extérieur…

Enfin, il convient de noter que des dispositions spécifiques sont prévues en ce qui concerne :
 - les lavabos (l’eau doit être potable, à température réglable et être distribuée à raison d’un lavabo pour 10 travailleurs au plus);
 - les douches (mises à la disposition des travailleurs dans les établissements où sont réalisés certains travaux insalubres ou salissants, tels que les travaux effectués dans les égouts, les travaux d'abattage des volailles, les travaux occasionnels et poussiéreux exposant à l'amiante, etc...);
 - les vestiaires (vestiaires séparés dans les établissements employant un personnel mixte, vestiaires collectifs ou individuels en fonction des métiers, etc...).

Des dispositions particulières existent pour les chantiers de moins de quatre mois qui peuvent bénéficier de dérogations aux obligations propres à tout lieu de travail. Il est notamment possible de s’équiper de véhicules de chantier spécialement aménagés afin de permettre aux travailleurs de disposer de cabinets d’aisance.

L'équipe France SST