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Dans les bureaux, il y a t-il une surface minimale de travail ?

Dans les bureaux, il y a t-il une surface minimale de travail ?

La réglementation en matière de conception des lieux de travail ne fixe pas de dimensions minimales pour les espaces de travail ni pour les postes de travail : celles-ci doivent être adaptées à la nature de l’activité.

D’application volontaire, la norme NF X 35-102 « Conception ergonomique des espaces de travail en bureaux » préconise toutefois un espace minimum de 10 m² par salarié, que ce soit en bureau individuel ou collectif. La surface minimale est de 15 m² par personne pour les espaces collectifs bruyants (si les tâches nécessitent des échanges verbaux tels que des communications téléphoniques par exemple).

Au-delà d’une superficie minimale, l’agencement des espaces est également un facteur important en matière de santé au travail. L’aménagement du poste de travail, l’organisation des tâches et l’implantation du mobilier doivent notamment favoriser le changement volontaire de posture afin de limiter les TMS (troubles musculo-squelettiques) liés aux postures statiques. Les machines bruyantes (photocopieuses, imprimantes, etc.) doivent être isolées ou installées dans un local à part.

L’organisation des espaces de travail entre eux doit tenir compte de la fréquence des interactions entre les salariés. Enfin, la conception des espaces doit permettre l’usage des accès, des passages et des mobiliers aux personnes à mobilité réduite.

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Accident provoqué par un équipement inadapté : Condamnation de l’employeur ?

Accident provoqué par un équipement inadapté : Condamnation de l’employeur ?

Un équipement de travail doit être adapté aux travaux à réaliser, même conforme à la réglementation et contrôlé. A défaut, l'employeur peut être condamné pénalement en cas d'accident survenu à un salarié.

Chargé d'entretien des berges d'une rivière, un agent est occupé à tirer avec une chargeuse un arbre sur un terrain en pente, lorsque soudain l'engin bascule. Ayant tenté de sauter en dehors de la cabine, il subit un traumatisme crânien important par le montant de la cabine et décède malheureusement des suites de ses blessures.

La cour d'appel (confirmée par la Cour de cassation), a condamné le titulaire d’une délégation de pouvoirs en matière d'hygiène et de sécurité aux délits d’homicide involontaire et de mise à disposition d’un équipement de travail non adapté aux travaux à réaliser. En effet, elle a retenu que le prévenu avait mis à la disposition des travailleurs un équipement qui, même conforme à la réglementation et contrôlée, n'était pas adaptée aux travaux réalisés le jour de l'accident compte tenu de la configuration des lieux et de l'état du terrain susceptible d'affecter gravement sa stabilité. Dans le cas présent, la chargeuse avait été employée comme un engin de levage, alors qu'elle n'était pas équipée d'un dispositif permettant le levage des charges.

 

Ainsi, l'intéressé avait-il manqué à son obligation de sécurité ? En effet, l'employeur ou son représentant, titulaire d'une délégation de pouvoir, est tenu de veiller personnellement à la stricte et constante application des dispositions légales et réglementaires en matière d'hygiène et de sécurité, parmi lesquelles figure l'obligation de mettre à disposition un équipement adapté. Il n'est pas exigé, pour engager la responsabilité pénale que l'employeur, ou son délégataire, ait une connaissance concrète de la dangerosité du matériel qu'il met à disposition des travailleurs (Cass. crim. 27-5-2015 no 13-87.616 F-D).

Notons par ailleurs que le mauvais usage par un travailleur d'un équipement n'exonère pas l'employeur de sa responsabilité, dès lors que l'équipement n'est pas adapté aux travaux à effectuer (Cass. crim. 1-12-2015 no 14-84.304 F-D, pour l'utilisation d'une échelle dont le salarié s'était emparé).

Enfin, et même si ce point n'était pas discuté en l'espèce, rappelons que la faute de la victime n'est une cause d'exonération de responsabilité pour l'employeur, que si elle a été la cause exclusive de l'accident (Cass. crim. 19-11-1991 no 91.82.927 F-D ; Cass. crim. 12-12-2006 no 06-80.240 F-D ; Cass. crim. 23-1-2018 no 16-87.693 F-D).

L'équipe France SST

Du bénévolat peut être requalifié en contrat de travail ?

Du bénévolat peut être requalifié en contrat de travail ?

La Cour de cassation a rappelé que lorsqu’une association détermine unilatéralement les missions et horaires d’un bénévole, qui plus est rémunéré (y compris en nature), la relation entre la personne et l’association peut être requalifiée en contrat de travail.

En l’espèce, un bénévole devait assurer les permanences d’accueil d’un aéro-club et assurer différentes tâches définies par l’association en contrepartie de la mise à disposition d’un logement. Ses horaires et congés étaient également fixés par l’association.

→  Cour de cassation, civile, chambre sociale, 20 décembre 2017, pourvoi n° 16-20646

Violences sexistes et sexuelles : Que dit la nouvelle loi ?

Violences sexistes et sexuelles : Que dit la nouvelle loi ?

Promulguée le 3 août 2018, la loi renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes a pour objectif d'améliorer la prévention des violences, l'accompagnement des victimes et le renforcement des sanctions pour les agresseurs.

 

Ce que dit la loi, en 4 points :

  • La lutte contre les nouvelles formes d'agressions : cyber-harcèlement sur les réseaux sociaux, upskirting (le fait de regarder ou photographier sous les jupes des filles et des femmes dans les lieux publics), voyeurisme, drogue du viol. Un nouveau délit de captation, d'enregistrement et de transmission d'images impudiques commis à l'insu ou sans le consentement de la personne a par ailleurs été créé, passible d'un an de prison et de 15 000 € d'amende.
  • Le renforcement de la protection des mineurs et de la répression concernant les agressions sexuelles et les viols commis par un majeur sur les mineurs de 15 ans et moins. L'âge du mineur ou son absence de maturité comme un élément démontrant la contrainte ou la surprise sera pris en considération par les juges.
  • Un allongement du délai de prescription pour les crimes sexuels commis sur mineurs de 20 à 30 ans après leur majorité, en raison de « l'amnésie traumatique » souvent occasionnée par ces faits. Les victimes, mineures au moment des faits, auront désormais jusqu'à leurs 48 ans pour porter plainte.
  • La création d'une contravention pour réprimer le harcèlement de rue avec l'infraction d'outrage sexiste qui consiste à « imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». Cette infraction sera punie de l'amende prévue pour les contraventions de la 4eme classe (de 90 € à 750 €), et de 5eme classe (jusqu'à 1 500 € ou 3 000 €) lorsque l'outrage est commis lors de circonstances aggravantes (par une personne qui abuse de son autorité, sur un mineur de quinze ans, sur une personne vulnérable ou en situation de précarité, par plusieurs personnes, dans les transports collectifs, en raison d'une orientation sexuelle). L'auteur pourra également se voir obligé de financer sa participation à un stage de lutte contre le sexisme et de sensibilisation à l'égalité entre les femmes et les hommes.
    Les premières amendes concernant le harcèlement de rue devraient être appliquées dès l'automne.

Repérage et prévention

Dès la rentrée 2018, des contrats locaux de lutte contre les violences seront mis en place pour permettre un meilleur repérage des victimes par un travail en réseau des professionnels de la santé, de la justice, de l'éducation, des forces de l'ordre et du tissu associatif.

Le ministère de l'Intérieur ouvrira au même moment une plateforme de signalement gérée par des policiers spécifiquement formés par la MIPROF (Mission interministérielle pour la protection des femmes victimes de violences et la lutte contre la traite des êtres humains) pour informer et orienter les victimes de violences sexistes et sexuelles.

10 centres de prise en charge des psycho-traumas seront ouverts dans les territoires, à titre expérimental, d'ici la fin de l'année.

Un « référent égalité » sera nommé dans chaque établissement scolaire afin de sensibiliser et d'accompagner les élèves, avec le ministère de l'Éducation nationale. Des séances d'éducation à la vie affective et sexuelle seront organisées sur tout le territoire et la mallette des parents intégrera, entre autres, des outils relatifs à la lutte contre l'exposition précoce à la pornographie et au harcèlement sur les réseaux sociaux.

Une campagne de communication à destination des témoins sera ensuite lancée.

Peut-on interdire de venir travailler en short et en tongs ?

Peut-on interdire de venir travailler en short et en tongs ?

Les salariés adoptent parfois des tenues plus légères et moins habillées avec les fortes chaleurs. Si vous êtes employeur, vous pouvez juger ce comportement mal approprié avec l'activité professionnelle et vous souhaiteriez l'interdire. Avant le le faire, êtes-vous sûr que vous en avez le droit ?  

1 - Les restrictions possibles pour la tenue des agents

Vous ne courrez aucun risque à imposer une tenue de travail à vos salariés lorsqu’il existe des raisons d’hygiène ou de sécurité. Il est même indispensable pour vous d’imposer une tenue protectrice et de veiller à ce que vos salariés la portent. Particulièrement en été où les salariés ont tendance à troquer leurs EPI (chaussures de sécurité, casques, vêtements de protection) contre des tongs, shorts, chapeaux ou casquettes.

Sachez que si vous imposez le port d’une tenue de travail ou d’un uniforme il est préférable de le prévoir dans le contrat de travail, ainsi que dans le règlement intérieur, dans une fiche de poste ou dans une note de service.

Concernant l’autre cas de figure qui peut vous amener à restreindre la liberté de vos salariés de se vêtir, à savoir l’image de l’entreprise, les choses sont un peu plus compliquées.

Il est en effet plus difficile d’apprécier les restrictions qui peuvent être imposées aux agents car cela dépendra de chaque établissement et du salarié concerné.

Ainsi, il parait justifié d’imposer des règles aux commerciaux, aux salariés en contact avec la clientèle ou a des agents dont le rôle dépend également de l'image.

Exemple : La Cour de cassation a déjà jugé que le port d’un bermuda, s’agissant d’un salarié pouvant être mis en contact avec la clientèle, constitue une tenue vestimentaire incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail.

En revanche, il parait plus compliqué d’imposer des restrictions aux salariés qui travaillent dans des bureaux et ne sont pas amenés à rencontrer des clients.

Dans tous les cas, vous pouvez parfaitement exiger de vos salariés une tenue décente (il est logique d’interdire à un salarié de se présenter au travail en maillot de bain !) et qui ne soit pas contraire aux bonnes mœurs.

Prenez toutefois garde au risque de discrimination : difficile par exemple de tolérer le short pour les femmes et pas pour les hommes…

2 - La liberté de se vêtir pour tout salarié ?

En principe, le salarié est libre de s’habiller comme il le souhaite pour venir travailler.
Il s’agit en effet d’une liberté individuelle à laquelle vous ne pouvez apporter des restrictions qu’à condition que celles-ci soient :

  • justifiées par la nature de la tâche à accomplir ;
  • proportionnées au but recherché.

En pratique, deux cas de figure peuvent ainsi aboutir à des restrictions : des impératifs d’hygiène ou sécurité et l’image de l’entreprise.


L'équipe France SST

Quelles causes peuvent engager la responsabilité civile ou pénale du chef d’entreprise ?

Quelles causes peuvent engager la responsabilité civile ou pénale du chef d’entreprise ?

Responsabilité civile et pénale, c'est quoi la différence ?

La responsabilité pénale oblige l’auteur, ou le complice, d’une infraction délictueuse à répondre de ses actes devant la société tout entière. La responsabilité civile quant à elle permet de réparer un préjudice pour des dommages causés à un tiers. Ainsi, un même acte peut entraîner à la fois la responsabilité civile et pénale du dirigeant.

Fautes pouvant mettre en cause la responsabilité civile du dirigeant

S’il est prouvé que le chef d'entreprise a commis une faute ayant causé un préjudice à l’entreprise, elle-même ou à un tiers, la responsabilité civile de celui-ci pourra être engagée.

Plusieurs types de fautes peuvent mettre en cause cette responsabilité, comme :

  • le non-respect des statuts, comme  par exemple l’accord préalable des associés pour certaines décisions ;
  • le non-respect des lois ou règlements s’appliquant aux entreprises ;
  • concurrence déloyale à l’égard de sa propre société.
  • les infractions aux obligations fiscales si le paiement de l’impôt sur les sociétés a été rendu impossible par le dirigeant ;
  • les fautes de gestion ;

Plusieurs infractions peuvent mettre en cause la responsabilité pénale du chef d'entreprise

La responsabilité pénale du dirigeant d’entreprise peut être engagée y compris s'il n'a pas personnellement participé à l'infraction et même si aucun préjudice n’est  constaté. Le seul fait d’enfreindre un texte pénal suffit pour que sa responsabilité soit mise en cause.

L’action pénale est toujours engagée par le ministère public, qui représente les intérêts de la société  et est incarné par un magistrat représentant l’État. Parallèlement, les victimes de l’infraction peuvent se constituer parties civiles, c’est-à-dire demander la réparation du dommage subi auprès du juge. Il peut s’agir de tiers (personnes physiques, personnes morales, associations…) ou d’associés.

Elle peut être mise en cause pour plusieurs types d’infractions, comme par exemple :

  • la négligence des règles de sécurité ;
  • les infractions douanières ;
  • les infractions environnementales ;
  • la fraude fiscale ;
  • le faux et usage de faux en écriture ;
  • le détournement de fonds ;
  • tromperie sur la qualité du produit vendu.

 

L'équipe France SST