Tout comprendre sur la médecine du travail

Tout comprendre sur la médecine du travail

La médecine du travail agit pour préserver la santé mentale et physique des salariés.

1 - Rôle du médecin du travail

Exclusivement préventif, le médecin du travail est indépendant : son action vise à réduire voir à supprimer les situations dangereuses et situations à risques, surveiller la santé du salarié en fonction de son âge, et de son environnement de travail et minimiser les conséquences du travail sur la santé de ce dernier.

Pour se faire, le médecin du travail ou un infirmier collaborateur rencontre le salarié à plusieurs reprises pendant son parcours professionnel : les visites sont obligatoires lorsque le salarié prend ses fonctions, sauf s'il a déjà réalisé une visite au cours des cinq années précédentes. Une visite doit ensuite être effectuée au minimum tous les 5 ans.

Le médecin du travail a aussi un rôle de conseil auprès des employeurs afin d’améliorer les conditions de travail et diminuer les risques professionnels. Dans ce cadre, il peut effectuer des visites sur les lieux de travail. Chaque année, il rédige un rapport informant le comité d'entreprise (CSE, CHSCT, etc...) et l'employeur des différents risques professionnels de l'établissement.

2 - La médecine du travail... pour qui ?

Les personnes qui sont concernées par la médecine du travail évoluent :

  • dans un établissement ou une entreprise privée ;
  • dans un établissement public industriel et/ou commercial ;
  • dans un établissement public (à caractère administratif) employant du personnel de droit privé.

Pour les agents publics (FPT, FPE et FPH), un suivi médical est aussi mis en place.

3 - Les différentes visites médicales

La visite d’information et de prévention

A compter du 1er janvier 2017, la visite médicale d’embauche est remplacée par la visite d’information et de prévention. Cette visite est effectuée par le médecin du travail ou l’infirmier collaborateur du médecin du travail. Elle est l'occasion :

  • de questionner le travailleur sur sa santé ;
  • de l’informer sur les risques de son poste de travail ;
  • de le sensibiliser sur les mesures de prévention existantes et à mettre en œuvre ;
  • d'identifier si son état de santé, ou si les risques auxquels il est confronté, nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;
  • de l’informer sur les conditions de suivi de sa santé et de son droit à demander à tout instant, une visite avec le médecin du travail.

Cette visite est effectuée au maximum 3 mois après la date d’embauche, sauf si elle a déjà été réalisée dans les 5 dernières années. A l’issue, le médecin du travail déclare si le salarié est apte, ou partiellement, ou complètement inapte au travail visé. Le médecin du travail peut aussi proposer des mesures à l’employeur (mutation, transformation de poste, aménagement, etc...). S’il refuse les propositions du médecin de travail, l’employeur doit alors justifier sa décision.

Les autres visites médicales

Les salariés doivent se rendre à une visite médicale au minimum tous les 5 ans. Pour les travailleurs handicapés, les travailleurs titulaires d’une pension d’invalidité, et les travailleurs de nuit, le délai entre deux visites est fixé à 3 ans maximum.

Les travailleurs exposés à certains risques spécifiques (exposition à l’amiante, plomb, agents cancérigènes, etc...) bénéficient d’autres visites médicales pour leur suivi individuel renforcé.

Enfin, le salarié peut rencontrer le médecin du travail à tout instant, si lui (ou son employeur) en fait la demande.

Nota bene

Les visites médicales réalisées par le médecin du travail s’effectuent sur le temps de travail, sans retenue de salaire. Les frais de transports et tous les autres frais que pourrait engendrer cette visite sont pris entièrement en charge par l’employeur.

Le salarié ne peut pas choisir le médecin du travail de son choix.

Travailleur isolé : Est-il interdit dans certaines situations ?

Travailleur isolé : Est-il interdit dans certaines situations ?

Le travail isolé se définit par la réalisation d’une tâche dans un environnement de travail où l’on ne peut être vu ou entendu directement par d’autres personnes, et où la probabilité de visite est faible.

Travailler seul multiplie les contraintes de travail et augmente la difficulté de porter secours lorsqu’un incident ou un accident survient. La réglementation ne limite le travail isolé que dans certaines situations spécifiques, pour lesquelles l’isolement constitue un risque susceptible d’aggraver les dommages après un accident.

C’est le cas par exemple des travaux dans les ascenseurs (articles R.4543-19 et suivants du Code du travail), des travaux temporaires en hauteur (article R.4323-61), des travaux en milieu hyperbare (article R.4461-40)... Une interdiction de travail isolé plus étendue vise les interventions d’entreprises extérieures dans un établissement puisqu’elle s’étend à toutes les activités : lorsque l’opération est exécutée de nuit ou dans un lieu isolé ou lorsque l’activité de l’entreprise utilisatrice est interrompue, le chef de l’entreprise extérieure doit prendre des mesures nécessaires pour qu’aucun salarié ne travaille isolément en un point où il ne pourrait être secouru dans un bref délai (article R.4512-13).

D’une façon générale, le travail isolé doit être évité autant que possible. L’employeur doit en conséquence analyser les situations de travail isolé et les risques auxquels les salariés concernés peuvent être exposés, dans le cadre de son évaluation des risques. Il lui appartient de prendre les mesures de prévention et d’organisation des secours à mettre en œuvre. La démarche de prévention suppose d’agir sur l’organisation du travail, ainsi que sur l’information et la formation des travailleurs. Des mesures doivent être également adoptées pour améliorer à la fois l’organisation des secours (alerte, premiers secours, guidage des secours extérieurs…).

Dans les bureaux, il y a t-il une surface minimale de travail ?

Dans les bureaux, il y a t-il une surface minimale de travail ?

La réglementation en matière de conception des lieux de travail ne fixe pas de dimensions minimales pour les espaces de travail ni pour les postes de travail : celles-ci doivent être adaptées à la nature de l’activité.

D’application volontaire, la norme NF X 35-102 « Conception ergonomique des espaces de travail en bureaux » préconise toutefois un espace minimum de 10 m² par salarié, que ce soit en bureau individuel ou collectif. La surface minimale est de 15 m² par personne pour les espaces collectifs bruyants (si les tâches nécessitent des échanges verbaux tels que des communications téléphoniques par exemple).

Au-delà d’une superficie minimale, l’agencement des espaces est également un facteur important en matière de santé au travail. L’aménagement du poste de travail, l’organisation des tâches et l’implantation du mobilier doivent notamment favoriser le changement volontaire de posture afin de limiter les TMS (troubles musculo-squelettiques) liés aux postures statiques. Les machines bruyantes (photocopieuses, imprimantes, etc.) doivent être isolées ou installées dans un local à part.

L’organisation des espaces de travail entre eux doit tenir compte de la fréquence des interactions entre les salariés. Enfin, la conception des espaces doit permettre l’usage des accès, des passages et des mobiliers aux personnes à mobilité réduite.

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Accident provoqué par un équipement inadapté : Condamnation de l’employeur ?

Accident provoqué par un équipement inadapté : Condamnation de l’employeur ?

Un équipement de travail doit être adapté aux travaux à réaliser, même conforme à la réglementation et contrôlé. A défaut, l'employeur peut être condamné pénalement en cas d'accident survenu à un salarié.

Chargé d'entretien des berges d'une rivière, un agent est occupé à tirer avec une chargeuse un arbre sur un terrain en pente, lorsque soudain l'engin bascule. Ayant tenté de sauter en dehors de la cabine, il subit un traumatisme crânien important par le montant de la cabine et décède malheureusement des suites de ses blessures.

La cour d'appel (confirmée par la Cour de cassation), a condamné le titulaire d’une délégation de pouvoirs en matière d'hygiène et de sécurité aux délits d’homicide involontaire et de mise à disposition d’un équipement de travail non adapté aux travaux à réaliser. En effet, elle a retenu que le prévenu avait mis à la disposition des travailleurs un équipement qui, même conforme à la réglementation et contrôlée, n'était pas adaptée aux travaux réalisés le jour de l'accident compte tenu de la configuration des lieux et de l'état du terrain susceptible d'affecter gravement sa stabilité. Dans le cas présent, la chargeuse avait été employée comme un engin de levage, alors qu'elle n'était pas équipée d'un dispositif permettant le levage des charges.

 

Ainsi, l'intéressé avait-il manqué à son obligation de sécurité ? En effet, l'employeur ou son représentant, titulaire d'une délégation de pouvoir, est tenu de veiller personnellement à la stricte et constante application des dispositions légales et réglementaires en matière d'hygiène et de sécurité, parmi lesquelles figure l'obligation de mettre à disposition un équipement adapté. Il n'est pas exigé, pour engager la responsabilité pénale que l'employeur, ou son délégataire, ait une connaissance concrète de la dangerosité du matériel qu'il met à disposition des travailleurs (Cass. crim. 27-5-2015 no 13-87.616 F-D).

Notons par ailleurs que le mauvais usage par un travailleur d'un équipement n'exonère pas l'employeur de sa responsabilité, dès lors que l'équipement n'est pas adapté aux travaux à effectuer (Cass. crim. 1-12-2015 no 14-84.304 F-D, pour l'utilisation d'une échelle dont le salarié s'était emparé).

Enfin, et même si ce point n'était pas discuté en l'espèce, rappelons que la faute de la victime n'est une cause d'exonération de responsabilité pour l'employeur, que si elle a été la cause exclusive de l'accident (Cass. crim. 19-11-1991 no 91.82.927 F-D ; Cass. crim. 12-12-2006 no 06-80.240 F-D ; Cass. crim. 23-1-2018 no 16-87.693 F-D).

L'équipe France SST

Du bénévolat peut être requalifié en contrat de travail ?

Du bénévolat peut être requalifié en contrat de travail ?

La Cour de cassation a rappelé que lorsqu’une association détermine unilatéralement les missions et horaires d’un bénévole, qui plus est rémunéré (y compris en nature), la relation entre la personne et l’association peut être requalifiée en contrat de travail.

En l’espèce, un bénévole devait assurer les permanences d’accueil d’un aéro-club et assurer différentes tâches définies par l’association en contrepartie de la mise à disposition d’un logement. Ses horaires et congés étaient également fixés par l’association.

→  Cour de cassation, civile, chambre sociale, 20 décembre 2017, pourvoi n° 16-20646